Personálny manažment alebo riadenie ľudských zdrojov je časť manažmentu podniku zameraná na problematiku ľudských zdrojov (zamestnancov) a ich prácu v podniku. Je to riadenie zamestnancov. Predstavuje systém činností v oblasti zamestnaneckých vzťahov. Základným predpokladom efektívneho personálneho manažmentu je správne vypracovaná a uskutočňovaná personálna stratégia. Obsahuje dlhodobé a komplexné ciele týkajúce sa potreby zamestnancov a ich rozvoja (odvíjajú sa od cieľov podnikovej stratégie) a základné ciele a metódy a spôsoby ako tieto ciele dosiahnuť.

Zložky personálneho manažmentu

Medzi hlavné zložky a aktivity personálneho manažmentu patria:

  • personálne plánovanie
  • analýza práce a analýza pracovného miesta
  • získavanie a výber pracovníkov
  • rozmiestnenie a kariéra pracovníkov
  • kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov
  • hodnotenie pracovníkov
  • motivácia a stimulácia pracovníkov
  • odmeňovanie pracovníkov
  • pracovné vzťahy
  • pracovné podmienky
  • personálny informačný systém
  • nábor a výber
  • výcvik, vzdelávanie a rozvoj pracovníkov
  • hodnotenie a mzdy
  • tvorba bezpečného a zdravého pracovného prostredia
  • prepúšťanie pracovníkov

Analýza pracovného miesta

Analýza pracovného miesta je východiskom pre všetky tieto úlohy. Analýza pracovného miesta je systematické skúmanie obsahu prac. miesta a podmienok prac. miesta. Učel analýzy pracovného miesta môže byť veľmi rozdielny, výstupom bude popis (deskripcia, job description) a špecifikácia pracovného miesta. S tým súvisia aktivity:

Plánovanie pracovníkov

Plánovanie pracovníkov zahŕňa:

  1. plánovanie potreby pracovníkov
  2. plánovanie pokrytia pracovníkov

Plánovanie potreby pracovníkov

Treba si odpovedať na 3 základné otázky:

  1. akých pracovníkov budeme potrebovať?
  2. koľko pracovníkov v potrebnej kvalitatívnej štruktúre?
  3. kedy budeme týchto pracovníkov potrebovať?

Predpokladom dobrého plánu je realistické predvídanie budúcej potreby prac. Potreba pracovníkov je závislá od viacerých faktorov:

  • vonkajšie faktory – pravdepodobné smery rozvoja ekonomiky, sociálneho prostredia, medzinárodnej politiky štátu, možné zmeny na trhu, ale aj vývoj v oblasti techniky a technológie
  • vnútorné faktory – podniková výrobná orientácia, materiálovo-finančné zdroje, využiteľný fond pracovnej doby, mobilita pracovníkov, súčasná veková štruktúra pracovníkov, profesno-kvalifikačná štruktúra, ale aj výkonová štruktúra pracovníkov, ich potreby a chovanie.

Odhad perspektívnej potreby je najdôležitejšou časťou plánovania potreby pracovníkov.

Projektovanie pracovného miesta

Projektovanie pracovného miesta predstavuje vytváranie súboru pracovných povinností. Projektovanie pracovných miest zahŕňa:

  1. definovanie pracovných úloh
  2. definovanie postupov, ako úlohy vykonávať
  3. zoskupenie úloh do zmysluplných celkov

Komerčná štruktúra pracovného miesta

Komerčná štruktúra pracovného miesta:

  • kto – mentálne a fyzikálne charakteristiky pracovníka
  • čo – pracovné úlohy, ktoré majú byť vykonávané
  • kde – geologické umiestnenie pracovného miesta
  • kedy – denná doba, časový režim práce
  • prečo – organizačné dôvody utvorenia pracovného miesta
  • ako – spôsoby výkonu práce

Nábor pracovníkov

Jednou z najdôležitejších úloh podniku je zabezpečiť, aby boli všetky pracovné miesta obsadené primerane kvalifikovanými a spoľahlivými zamestnancami. Ide o celú skupinu úloh, ktoré zahrnujú hľadanie ľudských zdrojov, ich oslovenie, zaujatie, nábor, výber, ako aj uvedenie do organizácie a usmerňovanie ich kariéry. To všetko sa označuje v odbornej literatúre ako staffing.

Nábor pracovníkov alebo pracovný nábor poznáme interný a externý, t.j. z interných zdrojov (vlastných zamestnancov) alebo vonkajších zdrojov (ľudia z ulice, úradov práce, od headhunterov alebo od konkurencie, prípadne z iných spoločností).

Metódy náboru pracovníkov

  1. inzeráty v regionálnej tlači
  2. letáčiky
  3. úrad práce
  4. personálne agentúry
  5. školy
  6. odporúčania vlastných zamestnancov
  7.  iné médiá
  8. samonominácia

Hodnotenie efektivity náborovej činnosti

Hodnotenie efektivity náborovej činnosti poskytuje spätnú väzbu o tom, či sme náborovú činnosť robili dobre alebo nie.

Výber pracovníkov

Základná úloha selekcie pracovníkov alebo výberu pracovníkov je predikcia (predpovedanie) – predpokladáme, že človek, ktorého sme vybrali bude v budúcnosti ten najlepší, užitočnejší, úspešný. Máme tu 2 premenné:

  1. kritérium
  2. prediktor 1,2 – korelačný koeficient

Prediktory sú znaky, na základe, ktorých vyberáme zamestnanca. Kritérium predstavuje pracovníkovu úspešnosť. Hľadáme znaky, ktoré by nám mali spoľahlivo predpovedať úspešnosť. Vzťah medzi prediktorom a kritériom musí byť vysoký.

Kariéra pracovníkov a vývoj kariéry

Kariéra je rozvojová postupnosť získavania pracovných skúsenosti behom určitého časového obdobia. Je výsledkom zámerných rozhodnutí, ale aj využitia príležitosti, ktoré sa u človeka vyskytnú behom života. Zvyčajne sa spája len s jedným pracovníkom, ale vo veľkých podnikoch sa kariére venuje organizácia. Možno zhrnúť 2 oblasti:

  1. plánovanie kariéry
  2. riadenie kariéry

Mzdová politika a riadenie miezd

Finančná odmena za prácu je veľmi dôležitá tak z ekonomického, ako aj z psychologického hľadiska. Bez nej nie je možné kupovať výrobky či služby, zvyšovať životnú úroveň. Mnohí zamestnanci sú citliví na výšku odmeny, ktorú dostávajú, ako aj na to ako je porovnateľná s tou, ktorú dostávajú v podniku iní. Odmena môže silno ovplyvňovať motiváciu pracovníkov. Na to, aby odmena pôsobila dostatočne motivujúco, musia ľudia veriť, že za svoj čas, úsilie a výsledky, ktoré poskytujú organizácii, budú spravodlivo odmeňovaní.

Systém odmeňovania je spôsob stanovenia miezd a platov, prípadne zamestnaneckých výhod pracovníkov. Systém odmeňovania slúži najmä ako prostriedok kompenzácie pracovníkov za vykonanú prácu, ale plní aj ďalšie funkcie, ako napr.:

  • odmena pracovníkov za lojalitu
  • motivácia pracovníkov
  • stimuluje k zvyšovaniu kvalifikácie a pod.

Mzdové formy

Úlohou mzdy je oceniť výsledky práce pracovníka, oceniť všetky aspekty jeho výkonov s prihliadnutím na tie mzdové faktory, ktoré sú pre podnik dôležité. Mzdové formy sa v praxi realizujú ako základné formy miezd a doplnkové formy miezd. Základné mzdové formy sú:

  • časová mzda – stanovuje sa ako hodinová, týždenná či mesačná. Je jednoduchá, pre pracovníkov zrozumiteľná a administratívne menej náročná. Nevýhodou je, že nestimuluje pracovníkov ku zvyšovaniu výkonu.
  • individuálne odmeňovanie založené na výkone – používa sa, ak sa dá merať práca každého jednotlivca, pričom pracovník musí mať možnosť ovplyvňovať tempo práce, musí byť zabezpečená plynulosť práce.
  • odmeňovanie založené na skupinovom výkone – ak je ťažké stanoviť podiel jednotlivca na výkone. Skupina by nemala byť veľká, aby sa nestratil motivačný účinok . Môže viesť k vyššej spokojnosti pracovníkov, zlepšeniu tímovej práce, na druhej strane vyžaduje ustavičnú kontrolu a môže viesť k zhoršeniu medziľudských vzťahov.

Metódy personálneho manažmentu

Metódy na určenie optimálneho počtu a štruktúry a funkčných miest v organizácií

Rozlišujeme tu tieto metódy:

  • a) metódy analýzy podnikovej stratégií – orientácia na určitý typ výroby, 311, zákazníkov, konkurenciu
  • b) metódy projektovania zmien – jedná sa o technické vybavenie, technológiu výroby, tieto metódy by mali obsahovať nároky na nové profesie alebo rekvalifikačné požiadavky
  • c) metódy projektovania organizačných zmien – mali by obsahovať zánik neproduktívnych a nefunkčných častí podniku a predpokladaný vznik nových organizačných útvarov, pracovných skupín, a ich personálne obsadenie
  • d) metódy profesiografickej analýzy – dôležitých funkcií a pracovných miest a to súčasných aj predpokladaných
  • e) metódy analýzy vnútropodnikovej klímy a kultúry najmä z hľadiska postojov zamestnancov voči personálnym zmenám a používaným metódam uplatňovaným v PM organizácií.

Podporné metódy

Ako podporné metódy je možné použiť: komparativné, štatistické metódy, metódy kvalitatívnej analýzy a syntézy, metódy normohodín …. Na základe aplikácie uvedených metód môže organizácia vypracovať model koncepcie práce so zamestnancami, ktorý by mal obsahovať odpovede na nasledujúce otázky:

  • Či zamestnáva správnych ľudí s potrebnými vedomosťami, skúsenosťami a emotilitou.
  • Či zamestnáva ľudí za správnu odmenu a mzdu.

Asymetrické metódy

Ak organizácia nechce prepúšťať zamestnancov može použiť nasledujúce metódy na vzniknutú asymetriu:

  • metóda zavedenia pružného pracovného času
  • metóda skráteného pracovného času
  • preskúpenie zamestanancov vrátane ich rekvalifikácie
  • vyhľadávanie dodatkovej alebo novej práce
  • personálny lízing

Optimalizačné metódy

Metódy, ktoré organizácia použije na zosúladeanie a optimalizáciu počtu a štruktúry zamestnancov, v nadväznosti na krátkodobé, alebo dlhodobé ciele musia vychádzať s platných legislatívnych noriem a predpisov.

  • metódy určené na výber a získanie kvalitných zamestnancov
  • metódy starostlivosti o kvalitu zamestnancov
  • metódy určené na hodnotenie, odmeňovanie a motivovanie zamestnancov

Nástroje personálneho manažmentu

Komplexné postupy, ktoré obsahujú systémový, dlhodobý a cielený prístup presadzovania personálnej politiky v orgánizácií sa v teórií personálneho manažmentu nazývajú nástrojmi poričom v praxi ich poznáme pod termínom program alebo systém. Medzi základné možno zaradiť :

Personálne agentúry a vysoké školy v SR a ČR

Záujemcom o štúdium ekonomiky a ekonómie, obchodu, marketingu či manažmentu určite poslúži prehľad ekonomických vysokých škôl a univerzít, pôsobiacich na Slovensku. Ak sa zaujímate o prácu, užitočné informácie nájdete na stránkach Personálne agentúry v SR a Personálne agentúry v ČR.


Pridaj komentár