Odmeňovanie zamestnancov v podnikateľskej sfére legislatívne upravuje zákon č. 311/2001 Z. z., t.j. Zákonník práce (ZP) s účinnosťou od 1.4.2002 a v znení ďalších predpisov a to vo svojej 4. časti.

Odmeňovanie zamestnancov podľa Nového Zákonníka práce

Nový Zákonník práce zrušil pôvodný zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku. Väčšina ustanovení však ostala bez výraznejších zmien. Odmeňovanie v rozpočtových a príspevkových organizáciách je uvedené v zákone o verejnej službe, resp. v zákone o štátnej službe.

Odmeňovanie podľa Nového Zákonníka práce umožňuje podnikateľským subjektom, v ktorých pôsobí odborová organizácia, dohodnúť v kolektívnych zmluvách svoje vlastné podnikové systémy i spôsob odmeňovania, pokiaľ nie sú v rozpore s uvedenými zákonmi.

Nový Zákonník práce zabezpečuje zvýšenú právnu ochranu predovšetkým tých zamestnancov, ktorí nemajú svoje mzdové nároky presadzované v rámci kolektívneho vyjednávania. Spočíva predovšetkým v určovaní minimálnych mzdových nárokov, ktoré by mali zabrániť prenášaniu podnikateľského rizika do odmeňovania zamestnancov. ZP tak vlastne určuje spodné hranice mzdových nárokov, pod ktoré nesmie podnikateľ pri určovaní miezd klesnúť.

Mzda podľa Nového Zákonníka práce

Podľa Nového Zákonníka práce sa mzdou rozumie peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnancovi za prácu.

Za mzdu sa nepovažujú plnenia poskytované podľa iných ustanovení ZP alebo podľa osobitných predpisov v súvislosti so zamestnaním, najmä:

  • náhrady mzdy (za nevyčerpanú dovolenku, za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania, pri prekážkach v práci, atď.),
  • odstupné a odchodné,
  • cestovné náhrady,
  • príspevky zo sociálneho fondu,
  • výnosy s kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií,
  • náhrada za pracovnú pohotovosť,
  • plnenia poskytované zo zisku po zdanení (napr. v spoločnosti s ručením obmedzeným, v akciovej spoločnosti o rozdelení zisku rozhoduje valné zhromaždenie, ale aj v iných typoch obchodných spoločností spoločníci môžu rozhodnúť, že časť zisku sa rozdelí aj v prospech zamestnancov).

Uvedené plnenia sa potom neberú do úvahy pri výpočte priemernej mzdy.

Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Minimálna mzda

Výška mzdy sa dohoduje pri uzatváraní pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a zamestnávateľom a nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Pri dohodnutom kratšom pracovnom čase ako je ustanovený týždenný pracovný čas (ustanovený týždenný pracovný čas podľa ZP môže byť najviac 40 hodín, v dvojzmennej prevádzke najviac 38 a ¾ hodín, najviac 37,5 hodín v nepretržitej prevádzke, pri práci napr. s karcinogénmi najviac 33 a ½ hodiny, mladistvý zamestnanec do 16 rokov najviac 30 hodín, mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov najviac 37 a pol hodiny) ako aj pri pracovnom pomere uzavretom na kratší pracovný čas sa minimálna mzda úmerne znižuje. Výnimku z ustanovenia o minimálnej mzde majú iba zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú mladistvých pracovníkov, invalidných a čiastočne invalidných dôchodcov.

Poznámka: Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hod. (s výnimkou zdravotníckeho zamestnanca – až 56 hod. . – viď par. 85a)

V týchto prípadoch sa za minimálnu mzdu považuje:

  • 75 % minimálnej mzdy, ak ide o zamestnanca, ktorý je požívateľom čiastočného invalidného dôchodku, alebo o mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov (tzn. 221,63 Eur pre 1.stupeň náročnosti práce),
  • 50 % minimálnej mzdy, ak ide o zamestnanca, ktorý je požívateľom invalidného dôchodku, invalidného zamestnanca mladšieho ako 18 rokov a zamestnanca mladšieho ako 16 rokov (147,75 Eur).

Minimálne mzdové nároky v podstate predstavujú 6 úrovní minimálnej mzdy, ktoré je zamestnávateľ povinný rešpektovať v prípade, že nemá odmeňovanie riešené v kolektívnej zmluve. Tieto úrovne sú odstupňované v závislosti od zložitosti zamestnancom vykonávaných prác a práci vyššej zložitosti a kvalifikačnej náročnosti zodpovedá vyšší stupeň náročnosti práce a jemu príslušný koeficient násobku minimálnej mzdy.

V tejto súvislosti je zamestnávateľ povinný ohodnotiť každé pracovné miesto a priradiť mu príslušný stupeň náročnosti práce. Hodnotením pracovného miesta sa rozumie porovnanie zložitosti zamestnancom vykonávaných prác s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe k Zákonníku práce.

Sadzby minimálnych mzdových nárokov

Sadzby minimálnych mzdových nárokov sa vypočítajú prenásobením hodinovej minimálnej mzdy koeficientom minimálnej mzdy ustanoveným pre príslušný stupeň náročnosti práce.

Stupeň náročnosti Násobok min. mzdy Aktuálna min. sadzba práce mzdového nároku – od 1.1.2009
1. stupeň 1,0 násobok 1,698 EUR/hod. / (295,50 za mesiac)
2. stupeň 1,2 násobok 2,038 EUR/hod. / (354,60 za mesiac)
3. stupeň 1,4 násobok 2,378 EUR/hod. / (413,70 za mesiac)
4. stupeň 1,6 násobok 2,717 EUR/hod. / (472,80 za mesiac)
5. stupeň 1,8 násobok 3,057 EUR/hod. / (531,90 za mesiac)
6. stupeň 2,0 násobok 3,396 EUR/hod. / (591,00 za mesiac)

V prípade ustanovenia alebo dohodnutia kratšieho ako 40 hodinového týždenného pracovného času sa zistené sadzby minimálnych mzdových nárokov zvyšujú úmerne skráteniu ustanoveného týždenného pracovného času. Napríklad ak ustanovený týždenný pracovný čas bude 37,5 hod., tak minimálne mzdové nároky budú predstavovať v 1. stupni 1,811 Eura v 2. stupni 2,174, v 3. stupni 2,537 Eur, atď.

Pri porovnávaní výšky mzdy zamestnanca s príslušným minimálnym mzdovým nárokom a zisťovaní prípadného nároku na doplatok sa mzda vyplatená zamestnancovi musí očistiť o sumy mzdy za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas, a o sumy poskytnutých mzdových zvýhodnení za prácu vo sviatok, za nočnú prácu a o mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce. Ak by sa stalo, že takto očistená mzda v prepočte na odpracovanú hodinu (bez hodín práce nadčas) s ľubovolných dôvodov nedosiahne výšku príslušného minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ mu musí rozdiel doplatiť za všetky odpracované hodiny.

Zamestnávateľ môže v rámci svojej právomoci určiť najvhodnejšiu mzdovú formu, napr. časovú mzdu, úkolovú, podielovú alebo zmiešanú formu mzdy, prípadne zmluvnú mzdu a tak isto pobádacie formy mzdy, ako sú prémie, odmeny alebo ďalšie príplatky, ktoré nevyplývajú zo zákona, a teda nie sú určené ako nárokové príplatky.

Nárokové príplatky sú tie na ktoré vzniká zamestnancom nárok priamo zo zákona. Nový Zákonník práce garantuje zamestnancom minimálnu výšku príplatkov. Pokiaľ sú v kolektívnej zmluve (KZ) dohodnuté vyššie príplatky, patria zamestnancom tieto dohodnuté príplatky. Nový Zákonník práce teda stanovuje minimálnu výšku týchto príplatkov predovšetkým pre tie firmy, v ktorých príplatky nie sú dohodnuté, resp. v ktorých nepôsobí odborová organizácia.

Za nárokové príplatky sa považujú:

  • mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
  • mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (prípadne náhrada mzdy),
  • mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,
  • mzdové kompenzácie za sťažený výkon práce,
  • odmena za pracovnú pohotovosť.

Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas

Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas upravuje paragraf Práca nadčas § 97 ZP a mzda za prácu nadčas § 121 ZP.

Práca nadčas je práca, ktorá je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času. Pri využívaní nadčasovej práce musí podnikateľ dodržiavať tieto zásady:

  • Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku (v kolekt. zmluve môže byť dohodnuté aj viac). Pri rizikových prácach najmenej 35 %).
  • Za prácu nadčas môže byť zamestnancovi po dohode so zamestnávateľom poskytnuté náhradné voľno. V tomto prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Náhradné voľno musí byť poskytnuté do 3 mesiacov od vykonania nadčasovej práce (inak platí ad 1).
  • Práca nadčas nesmie v priemere prekročiť 8 hodín týždenne v období najviac 4 mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. Ročný maximálny limit je 150 hodín, z vážnych dôvodov môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť výkon práce nad uvedenú hranicu ešte v rozsahu 250 hodín. Tu je však potrebné povolenie ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny (takže spolu 400 hodín).
  • Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý takýto okruh zamestnancov môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a tiež nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno. Samozrejme, ak by vykonával nadčasovú prácu v rozsahu nad 150 hodín (do 400 hod.) tak áno.

Mzda a náhrada mzdy za sviatok (§ 94 Nového Zákonníka práce – dni pracovného pokoja a § 122 Nového Zákonníka práce – mzda a náhrada mzdy za sviatok).

Za prácu vo sviatok (nejde o kalendárne nedele) patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 50 % jeho priemerného zárobku. ZP nároky pri práci v sobotu a nedeľu neupravuje – tieto nároky však môžu byť predmetom kolektívnych rokovaní.

Ak sa zamestnanec dohodol so zamestnávateľom na čerpaní náhradného voľna, mzdové zvýhodnenie mu nepatrí. Musí byť ale poskytnuté do 3 mesiacov, ak sa tak nestane patrí mu uvedené mzdové zvýhodnenie. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 100 % svojho priemerného zárobku!

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň za ktorý mu patrí mzda, čiže mu patrí nekrátená mzda. Takže tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí (ale v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve je však možné dohodnúť, že aj zamestnancovi, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku). Táto skutočnosť znamená, že hodiny sviatku sa zahŕňajú aj do počtu hodín odpracovaných zamestnancom napríklad na účely zistenia jeho priemerného zárobku. Samozrejme pokiaľ by zamestnanec vo sviatok pracoval patrí mu dosiahnutá mzda a príslušné mzdové zvýhodnenie. Dosiahnutou mzdou za dobu výkonu práce vo sviatok sa rozumie alikvotný podiel jeho nekrátenej mzdy, ku ktorému obdrží mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok.

Ak by zamestnanec bezprostredne pred sviatkom, prípadne po sviatku mal neospravedlnenú zmenu tak mu nevzniká nárok na náhradu mzdy za sviatok a mesačne odmeňovaný zamestnanec nemá nárok na nekrátenú mzdu za dobu sviatku, v ktorý nepracoval.

S vedúcim zamestnancom (výlučne len s vedúcim) je možné v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. V takomto prípade mu mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno nepatrí, ale za prácu vo sviatok mu vždy vzniká nárok na mzdu. Uvedenú úpravu nie je možné dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123 ZP)

Pre určenie garantovanej výšky (spodnej hranice) mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu je základňou sadzba minimálneho mzdového nároku pre najnižší stupeň náročnosti práce pre 40 hodinový týždenný pracovný čas. Zamestnanec má za dobu nočnej práce (od 22. hodiny do 6. hodiny) právny nárok na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu najmenej vo výške 20 % z hodinovej sadzby minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce (zjednodušene: z výšky hodinovej minimálnej mzdy), t.j. v súčasnosti 0,340 Eura. Táto základňa teda nie je ovplyvnená uplatňovaným týždenným pracovným časom a je záväzná pre všetkých zamestnávateľov podnikateľskej sféry, teda bez ohľadu na to či majú alebo nemajú uzavretú kolektívnu zmluvu. Opäť je možné ale iba s vedúcim pracovníkom dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu a potom mu mzdové zvýhodnenie nepatrí.

Mzdové kompenzácie za sťažený výkon práce (§ 124)

Úplne rovnaké závery ohľadne spodnej nárokovej sadzby mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu platia aj pre túto mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce (pôvodne v ZP – za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí). Takže:

  • spodná hranica v súčasnosti predstavuje 0,340 Eura na hodinu bez ohľadu na uplatňovaný pracovný čas a
  • sadzba je záväzná aj pre účastníkov kolektívneho vyjednávania.

Na mzdovú kompenzáciu má zamestnanec nárok ak bude pracovať v prostredí, ktoré je rozhodnutím útvaru okresného hygienika označené za zdraviu škodlivé v zmysle § 124 ZP (riziko infekcie, žiarenia, chemických karcinogénov a škodlivín, prašnosť, teplota, hluk, vibrácie, zvýšený tlak vzduchu, biologické faktory). Aj v prípade, že z dôvodu rizikovosti pracovného prostredia je na pracovisku uplatnený týždenný pracovný čas 33,5 hodiny (§ 85 Nového Zákonníka práce ods. 6 – karcinogény, ožiarenie), spodná garantovaná sadzba sa nemení. Zamestnávateľ však môže dohodnúť alebo v pracovnom poriadku ustanoviť aj vyššie sadzby mzdovej kompenzácie, prípadne ju diferencovať podľa škodlivosti faktorov. Prípadne je možné tieto mzdové zvýhodnenia poskytovať aj pri nižšej intenzite škodlivých vplyvov, alebo aj pri iných vplyvoch ktoré sťažujú zamestnancom prácu. V týchto prípadoch však mzdové zvýhodnenie môže byť aj nižšie.

Odmena za pracovnú pohotovosť

Podobným spôsobom ako v prípade vyššie uvedených mzdových zvýhodnení (za nočnú prácu a v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí), t.j. nepriamo väzbou na výšku minimálnej mzdy je v § 96 ods. 3 Nového Zákonníka práce upravený aj garantovaný nárok na náhradu za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska.

Spodná hranica výšky náhrady za prac. pohotovosť je od 1.10. 2007 ustanovená iba pre:

  • pracovnú pohotovosť mimo pracoviska (ide o tzv. neaktívnu časť prac. pohotovosti, ktorá sa nepočíta do prac. času), v prípade ktorej sadzba musí predstavovať najmenej 20 % hodinovej sadzby minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce, t.j. v súčasnosti 0,340 Eura.

Za pracovnú pohotovosť na pracovisku (ide o neaktívnu časť prac. pohotovosti, ktorá sa považuje za prac. čas), patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške min. mzdového nároku pre 1. st. náročnosti práce. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna patrí zamestnancovi mzda v tejto výške a za čas čerpania náhradného voľna sa mzda neplatí.

Uvedené nároky sú všeobecne záväzné, takže obidva spodné limity sa musia rešpektovať aj v kolektívnej zmluve. Ak dôjde k výkonu práce (aktívna časť pracovnej pohotovosti) ide o prácu nadčas.

Pracovná pohotovosť môže byť nariadená najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a najviac 100 hodín v roku. Viac iba po dohode so zamestnancom.

Mzda pri výkone inej práce (§ 125)

Zamestnávateľ je povinný doplácať zamestnancovi doplatok ku mzde najmenej do výšky jeho priemerného zárobku, v prípade že bol zaradený na prácu s nižšou mzdou z dôvodu:

  • ohrozenia chorobou z povolania,
  • karanténneho opatrenia,
  • odvrátenia živelnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Doplatok sa poskytuje počas preradenia maximálne 12 po sebe idúcich mesiacov. V kolektívnej zmluve je možné rozšíriť okruh dôvodov preradenia a pri nich dohodnúť prípadne aj inú sumu (čiže aj nižšiu) ako aj inú dobu poskytovania doplatku. Ale v týchto iných prípadoch je možné preradiť zamestnanca len s jeho súhlasom.

Súčasťou nákladov na doplatok sú aj odvody do poistných fondov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie.

Naturálna mzda

Zamestnancovi je možné, ale len s jeho súhlasom poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy (nemôže ísť o liehoviny alebo iné návykové látky). Vyjadruje sa v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu (služieb) podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy .

Splatnosť mzdy

Mzda musí byť vyplatená najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca s výnimkou prípadu, že sa v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve dohodlo iné obdobie. Zamestnávateľ je povinný stanoviť konkrétne termíny výplaty mzdy (§ 130). Deň splatnosti má väzbu aj na § 69 ZP pojednávajúci o práve zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za prac. pohotovosť atď., alebo ich časť a to do 15 dní po uplynutí jej splatnosti. Zamestnanec okrem možnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru (môže uplatniť do 1 mesiaca) má nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu.

Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky.

Použitie a stanovenie priemerného zárobku na pracovnoprávne účely (§ 134)

Použitie priemerného zárobku v pracovnoprávnych vzťahoch je veľmi rozsiahle. Najčastejšie sa používa pri výpočte:

  • náhrady mzdy počas čerpania dovolenky a za nevyčerpanú dovolenku (len v prípade ukončenia pracovného pomeru), za sviatok,
  • náhrady mzdy pri prekážkach v práci či už na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa,
  • mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas, vo sviatok,
  • doplatku mzdy pri preradení na iný výkon práce,
  • náhrady škody,
  • výšky odstupného a odchodného,
  • a pod.

Priemerný zárobok je zamestnávateľ povinný zisťovať vždy k prvému dňu kalendárneho štvrťroka a zistený priemerný zárobok používať počas celého štvrťroka. Vypočítava sa z hrubej mzdy, zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období, a z doby odpracovanej v tomto období, pričom rozhodujúcim obdobím je vždy predchádzajúci štvrťrok. Do hrubej mzdy na účely zistenia priemerného zárobku sa nezahŕňajú plnenia, ktoré v zmysle Nového Zákonníka práce nie sú mzdou.

Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.


Pridaj komentár

Štítky: