Zamestnanec a zamestnávateľ

Zamestnancom je každá fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu. Zamestnávateľmi sa rozumejú právnické alebo fyzické osoby, ktoré zamestnávajú fyzické osoby v pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnávatelia vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a majú zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.

Za zamestnávateľa, ktorý je právnickou osobou robí právne úkony štatutárny orgán a ak je zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, koná osobne. Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé. Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 roku veku.

Dovtedy za neho koná zákonný zástupca. Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. Zamestnávateľ nesmie s ňou dojednať ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď táto fyzická osoba ukončí povinnú školskú dochádzku. Zamestnanec môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, deď dovŕši 18 rokov veku. Pod 16 rokov 33 h týždenne. Nad 18 rokov 43 h týždenne.

Vznik, zmeny a ukončenie pracovného pomeru, pojem a náležitosti pracovnej zmluvy

Pracovný pomer vzniká:

  1. na základe zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom,
  2. voľbou,
  3. vymenovaním.

Najčastejšou formou účasti fyzických osôb na vykonávaní spoločenskej práce je účasť na základe pracovnej zmluvy. Pred uzavretím pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s právami a s pracovnými povinnosťami, ktoré by pre neho z pracovnej zmluvy vyplynuli a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť:

  1. druh práce, na ktorý je zamestnanec prijíma,
  2. miesto výkonu práce,
  3. deň nástupu práce.

Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy vzniká dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Ak zamestnanec v dojednaný deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke, zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.

V pracovnej zmluve sa môže dojednať skúšobná doba 3 mesiace, pokiaľ nebola dohodnutá kratšia skúšobná doba. Dojednaná skúšobná doba sa môže dodatočne predlžovať. Podľa novely zákonníka práce je pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve dohodnutá doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky pre utvorenie pracovného pomeru na dobu určitú. Pracovný pomer je uzavretý na neurčitý čas aj vtedy ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomnou formou.

Pracovný pomer na dobu určitú

Možno dohodnúť najdlhšie na dobu určitú možno len z dôvodu nastupovania:

  • práceneschopnosti, tzv. PN
  • materskej dovolenky
  • ďalšej materskej dovolenky
  • na dobu nástupu verejnej funkcie
  • na dobu výkonu základnej služby
  • náhradnej služby alebo civilnej služby
  • pri serióznych prácach.

Zamestnanec v pracovnom pomere na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť, ani obmedziť v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.

Pracovný pomer na dobu určitú možno predĺžiť, alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodov 1-6 a to v týchto prípadoch:

  1. ak ide o činnosť pre ktorú sa vyžaduje vysokoškolské vzdelanie umeleckého smeru,
  2. s poberateľmi starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku a s poberateľkami vdovského dôchodku, ktoré dovŕšili vek 57 rokov.
  3. v osobitných prípadoch napr. : ak ide o osoby spoločensky ťažko prispôsobivé. Zamestnancovi zo zmenou pracovnou schopnosťou môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom orgánu štátnej správy, inak je výpoveď neplatná.

Tento súhlas sa nevyžaduje ak ide o výpoveď danú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený pre nárok na starobný dôchodok alebo ak je daná výpoveď podľa §46 ods.1 písmena A,B,C zákonníka práce. Doba prekážok v práci, pre ktorú zamestnanec nemôže v priebehu skúšobnej doby vykonávať prácu sa započítava do skúšobnej doby v rozsahu najviac 10 pracovných dní.

Skúšobná doba

Sa musí dojednať písomne, inak je jej dojednanie neplatné. Skúšobnú dobu nemožno dojednať v prípadoch, keď nemožno dojednať pracovný pomer na určitú dobu. Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy vzniká dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer sa môže rozviazať:

  • dohodou,
  • výpoveďou,
  • okamžitým zrušením,
  • zrušením v skúšobnej dobe.

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu sa končí aj uplynutím dojednanej doby. Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer:

  • zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou.
  • zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určitom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Pri nástupe do práce musí byť zamestnanec riadne oboznámený s pracovným poriadkom platným u zamestnávateľa s právnymi a s ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať.

Zamestnanec musí byť riadne oboznámený aj s kolektívnou zmluvou a vnútornými predpismi. Zamestnávateľ je povinný predkladať príslušnému odborovému orgánu v lehotách s ním dohodnutých správy o dojednaných pracovných pomeroch. Dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Ak bola pracovná zmluva uzavretá písomne, zamestnávateľ musí urobiť písomne aj zmenu. Vymenovať nároky zamestnanca, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého bola zistená choroba z povolania

Zamestnancovi, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého bola zistená choroba z povolania, je zamestnávateľ povinný poskytnúť náhradu mzdy za:

  • stratu na zárobku,
  • bolesť a sťažené spoločenské uplatnenie,
  • účelne vynaložené náklady spojené s liečením,
  • vecnú škodu.

Zamestnávateľ, ktorý zodpovedá za škodu následkom pracovného úrazu alebo choroby z povolania, je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu za bolesť a sťažené spoločenské uplatnenie. Táto náhrada sa poskytuje jednorázove. Jej výška je závislá predovšetkým na lekárskom posúdení, ktoré je vyjadrené počtom bodov. Jeden bod je ohodnotený sumou 30,- Sk.

Žiadosť o lekárske posúdenie

O lekárske posúdenie môže žiadať jednak postihnutý pracovník a jednak organizácia, ktorá je zodpovedná za vzniknutú škodu. Ak zamestnanec následkom pracovného úrazu zomrie, právo na náhradu za bolesť a spoločenské uplatnenie zaniká. Vymenovať nároky pozostalých V prípade, že zamestnanec následkom pracovného úrazu zomrie, je zamestnávateľ povinný podľa §197 Zákonníka práce poskytnúť pozostalým v rozsahu svojej zodpovednosti:

  1. náhradu účelne vynaložených nákladov spojených s jeho liečením,
  2. náhradu primeraných nákladov spojených s pohrebom,
  3. náhradu nákladov na výživu pozostalých,
  4. jednorázové odškodnenie pozostalých,
  5. náhradu vecnej škody.

Okamžité zrušenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy:

  • ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako 1 rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej na 6 mesiacov.
  • ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom. Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedel, najneskôr však do 1 roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Zamestnávateľ nemôže okamžite zrušiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, pokiaľ sa trvalo starajú o dieťa mladšia ako 3 roky, môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke z dôvodov uvedených v odseku 1 rozviazať pracovný pomer výpoveďou.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite zrušiť, ak:

  • podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreviedol v dobe 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu
  • zamestnávateľ mu vyplatil mzdu alebo náhradu mzdy do 15 dní po uplynutí jej splatnosti. Zamestnanec môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite zrušil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu 2 mesiacov.

Skončenie pracovného pomeru dojednaním na určitú dobu

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí uplynutím tejto doby. Ak bola doba trvania pracovného pomeru určená na dobu vykonávania určitých prác, zamestnávateľ má upozorniť zamestnanca na skončenie týchto prác včas, spravidla aspoň 3 dni vopred. Pred uplynutím dojednanej doby môže sa skončiť pracovní pomer na určitú dobu aj ostatnými spôsobmi.

Zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ ako i zamestnanec zrušiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o zrušení pracovného pomeru má sa doručiť druhej strane spravidla aspoň 3 dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Hromadné prepúšťanie pracovníkov

Hromadné prepúšťanie pracovníkov je skončenie pracovného pomeru hromadným prepúšťaním. O hromadné prepúšťanie ide vtedy ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písmena A-C počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami. (Z akého dôvodu môže dať zamestnávateľ výpoveď? Len z dôvodov uvedených v zákonníku práce.) Zamestnávateľ musí predložiť návrhy na prepúšťanie, musí ich prerokovať s odbornou organizáciou.

Dovolenka

Dovolenka na zotavenie, dovolenka za kalendárny rok, dovolenka za odpracované dni pracovníkovi vzniká za určených podmienok nárok na:

  • Dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť,
  • Dovolenku za odpracované dni
  • Dodatkovú dovolenku,
  • Osobitnú dodatkovú dovolenku,
  • Ďalšiu dovolenku.

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite po dobu celého kalendárneho roka. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok. Základná výmera dovolenky je štyri týždne.

Dovolenka vo výmere 5 týždňov

Prislúcha zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši 15 rokov pracovného pomeru po 18.roku veku. Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov je 8 týždňov, učitelia a riaditelia materských škôl a majstrov je 6 týždňov v kalendárnom roku. Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 22 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Doba určenia dovolenky

Dobu určenia dovolenky určuje zamestnávateľ podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať vcelku a do konca kalendárneho roka. Určenú dobu čerpania dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred, táto doba sa môže výnimočne skrátiť, ak dá na to súhlas príslušný odborový orgán.

Vedľajší pracovný pomer

Vedľajšia činnosť, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Ak vykonáva pracovník za trvania pracovného pomeru, v ktorom je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas výnimočne práce aj v ďalšom pracovnom pomere, ide o hlavný a vedľajší pracovný pomer. Ako vedľajší pracovný pomer sa neposudzuje pracovný pomer dojednaný s pracovníkom na čas, keď čerpá dovolenku. Výpovedná doba je 15 dní a začína sa dňom, keď sa výpoveď doručila. O súbežných pracovných pomeroch hovoríme vtedy, ak zamestnanec vykonáva prácu súbežne vo viacerých pracovných pomeroch.

Charakteristické pre súbežné pracovné pomery je, že práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

Súbežné pracovné pomery

Súbežné pracovné pomery možno realizovať týmito formami:

  • pracovný pomer na čiastočný úväzok,
  • vedľajšia činnosť ktorú možno vykonávať buď na základe pracovnej zmluvy alebo dohodu o vykonaní práce alebo na základe dohody o pracovnej činnosti. O pracovný pomer na čiastočný úväzok ide vtedy ak sa v pracovnej zmluve dohodne kratší pracovný čas aký je ustanovený týždenný pracovný čas u zamestnávateľa.

Vedľajšia činnosť je taká činnosť keď zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa, s ktorým má dohodnutý hlavný pracovný pomer avšak pracovná činnosť spočíva v prácach alebo v práci iného druhu než bola dohodnutá v pracovnej zmluve a túto pracovnú činnosť vykonáva mimo pracovného času určeného pre hlavný pracovný pomer.

Premlčacie lehoty na uplatňovanie nárokov

Z pracovnoprávneho vzťahov sa nepremlčuje vlastnícke právo, práva z vkladov na vkladných knižkách, prípadne iných formách vkladov pokiaľ vkladový vzťah trvá. Premlčacia doba plynie odo dňa, keď sa právo mohlo vykonať po prvý raz. Pri právach z plnenia poistenia začína plynúť premlčacia doba za rok po poistnej udalosti (premlčacia doba je 4 roky).

Právo na náhradu škody sa premlčí za 2 roky odo dňa, keď sa poškodený dozvie o škode a o tom kto za škodu zodpovedá. Najneskôr sa právo na náhradu škody premlčí za 3 roky a ak bola škoda spôsobená úmyselne za 10 rokov odo dňa, keď došlo k udalosti z ktorej škoda vznikla. Toto neplatí ak ide o škodu na zdravý. Právo na vydanie plnenia z bezdôvodného obohatenia sa premlčí za 2 roky odo dňa, keď sa oprávnený dozvie, že došlo k bezdôvodnému obohateniu a kto sa na jeho úkor obohatil.

Najneskôr sa právo premlčí za 3 roky a ak ide o úmyselné bezdôvodné obohatenie za 10 rokov odo dňa, keď k nemu došlo. Právo zodpovedajúce vecnému bremenu sa premlčí ak sa nevykonávalo 10 rokov. Ak bolo právo priznané právoplatným rozhodnutím súdu alebo iného orgánu, premlčí sa za 10 rokov odo dňa, keď sa malo podľa rozhodnutia prijať. Ak právo dlžník písomne uznal, čo do dôvodu a výšky, premlčuje sa za 10 rokov odo dňa, keď k uznaniu došlo. Ak bola v uznaní uvedená lehota na plnenie, plynie premlčacia doba od uplynutia tejto doby. 2 ročná – subjektívna premlčacia lehota plynie už od momentu, keď vieme o škode a páchateľovi. 3 ročná – objektívna premlčacia lehota.

Lehoty na uplatnenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov

Nárok sa premlčí ak sa neuplatní na súde v lehote stanovenej alebo ustanovenej zákonníkom práce. Premlčacia lehota na uplatnenie peňažných nárokov je 3 ročná. Lehota na uplatnenie peňažných nárokov písomne uznaných je 10 rokov a rovnako aj premlčacia lehota na uplatnenie práva zo zodpovednosti za škodu je upravená zhodne s právnou úpravou podľa občianskeho zákonníka.

Prekluzívne lehoty na uplatňovanie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov

  1. Ak zamestnávateľ dáva výpoveď za porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu okamžitého zrušenia pracovného pomeru.
  2. Pri neplatnom skončení pracovného pomeru.
  3. Pri oprave pracovného vzťahu a potvrdenia o zamestnaní
  4. Pri uplatňovaní nároku na dovolenku, zotavenie, na dlhšiu výmeru dovolenky než je základná výmera dovolenky (4 týždne, na dlhšiu 5 týždňov) Musí byť uplatnené do konca kalendárneho roka.
  5. Pri okamžitom zrušení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
  6. Pri okamžitom zrušení pracovného pomeru zo strany zamestnanca.
  7. Pri použití súhlasu odborového orgánu na výpoveď zamestnancovi, ktorý je členom odborového orgánu.
  8. Pri zodpovednosti za škodu na odložených veciach (15 dní odo dňa, keď sa zamestnanec o škode dozvedel.)
  9. Pri ukladaní pokuty zamestnancovi, ktorý nesplnil povinnosť v rámci kontroly dodržiavania pracovno-právnych predpisov.
  10. Pri ukladaní pokuty zamestnávateľovi (500 000 Sk) z toho istého dôvodu ako zamestnanca.

Právna úprava náhrady škody podľa Zákonníka práce

Právna úprava náhrady škody podľa zákonníka práce ustanovenia upravujúce náhradu škody alebo zodpovednosť za škodu v pracovnom práve môžeme rozdeliť do 3 skupín:

  1. ustanovenia preventívneho charakteru, ktoré ukladajú povinnosť zamestnávateľa aj zamestnanca plniť úlohy tak, aby nedochádzalo ku škode na majetku a sú povinný zabezpečovať a plniť úlohy tak, aby neohrozovali svoje zdravie a život ako aj spoluzamestnancov. Ak hrozí škoda a jej vznik je zamestnanec povinný na túto škodu upozorniť, taktiež je povinný zakročiť, túto povinnosť zamestnanec nemá len vtedy ak by tým vystavil seba samého k ohrozeniu alebo spoluzamestnancov, blízke osoby.
  2. ustanovenia, ktoré upravujú zodpovednosť zamestnanca za škodu, ktorá vznikne zamestnávateľovi a túto zodpovednosť zamestnanca delíme na:
    • všeobecnú zodpovednosť zamestnanca,
    • zodpovednosť za stratu zverených predmetov,
    • zodpovednosť za schodok na hodnotách s ktorými je povinný vyúčtovať zamestnanec = zodpovednosť za manko,
    • zodpovednosť zamestnanca za nesplnenie povinnosti na odvrátenie škody.
  3. ustanovenia, ktoré upravujú zodpovednosť zamestnávateľa za škodu, ktorá vznikne zamestnancovi, delíme na:
    • všeobecnú zodpovednosť,
    • zodpovednosť za pracovné úrazy a choroby z povolania,
    • zodpovednosť za škodu na odložených veciach,
    • zodpovednosť za škodu, ktorú utrpel zamestnanec pri odvracaní škody.

Právne predpoklady zodpovednosti za škodu sú:

  1. existencia pracovnoprávneho vzťahu,
  2. protiprávne konanie alebo zavinené porušenie pracovných povinností,
  3. vznik škody, ktorou rozumieme majetkovú ujmu vyjadrenú v peniazoch,
  4. príčinná súvislosť medzi vzniknutou škodou a porušením povinností. Neplatnosť právneho úkonu v pracovnoprávnych vzťahoch.

Právny úkon je neplatný:

  • vtedy ak sa svojim obsahom prieči zákonu,
  • ak nebol urobený slobodne, vážne a zrozumiteľne,
  • právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv,
  • vtedy je neplatný ak ten kto ho urobil nemá spôsobilosť na tento právny úkon, ktorý urobil.

Všeobecná zodpovednosť za škodu spôsobenú pri plnení pracovných úloh Pri všeobecnej zodpovednosti za škodu a pri zodpovednosti za nesplnenie povinnosti na odvrátenie škody je zamestnávateľ povinný preukázať zamestnancovi zavinenie. Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo hroziaceho životu alebo zdraviu, ak tento stav sám úmyselne nevykonal.

Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z hospodárskeho rizika. Ak zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu z nedbalosti je povinný nahradiť zamestnávateľovi škodu a to v peniazoch, ak škodu neodčiní uvedením do predošlého stavu. Výška náhrady škody nesmie presiahnuť u jednotlivého zamestnanca sumu rovnajúcu sa 3 násobku jeho primeraného mesačného platu. Toto obmedzenie neplatí, ak škoda bola spôsobená v opilosti, ktorú si sám privodil. V odôvodnených prípadoch môže rozhodcovská komisia alebo súd určiť výšku škody nižšou sumou, ako je skutočná suma, prípadne ako je 3 násobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Nesmie byť menšia ako jedna tretina skutočnej škody alebo u škôd, ktoré prevyšujú 3 násobok priemerného mesačného zárobku nižšia ako 1 mesačný zárobok. Ak zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu úmyselne je povinný ju nahradiť v plnej výške. Náhradu škody úmyselne možno znížiť. Pri určení výšky náhrady sa prizerá hlavne na pracovný pomer k práci a k vlastníctvu, na spoločenský význam škody, ako k nemu došlo a na osobné a hospodárske pomery.

Zodpovednosť za škodu pri pracovných úrazoch

A chorobách z povolania Pracovným úrazom nie je úraz, ktorý sa pracovníkovi prihodil na ceste do zamestnania a späť. Za každý pracovný úraz zodpovedá organizácia, v ktorej bol postihnutý v pracovnom pomere v čase, keď vznikol pracovný úraz. Ako choroba z povolania sa odškodňuje aj choroba, ktorá vznikla pred jej zaradení do zoznamu chorôb z povolania. (3 roky) Organizácia je povinná nahradiť škodu, aj keď dodržala povinnosti vyplývajúce z právnych a ostatných predpisov.

Rozsah nárokov na náhradu škody

Je závislý na tom, či ide o postihnutého zamestnanca, alebo o pozostalých po zamestnancovi, ktorý utrpel smrteľný pracovný úraz. Zodpovednosť za schodok na zverených veciach (hodnotách) Zodpovednosť zamestnanca za hodnoty zverené na vyúčtovanie je upravené podstatne prísnejšie v porovnaní so všeobecnou zodpovednosťou zamestnanca.

Podmienkou pre uplatnenie tejto zodpovednosti je prevzatie hmotnej zodpovednosti zamestnanca písomnou zmluvou. Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom, prípadne sčasti, ak sa preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia. Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok je povinný nahradiť schodok v plnej výške. Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich hrubých zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v 2 násobnej výške.

Podiel náhrady škody nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho alebo zástupcu, presahovať sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku. Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinia niektorí zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zodpovednosť za nesplnenie povinnosti na odvrátenie škody Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho na hroziacu škodu, ani nezakročil proti hroziacej škode.

Môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na náhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, pokiaľ ju nemožno nahradiť inak. Výška náhrady škody nesmie však presiahnuť sumu rovnajúcu sa 3 násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zodpovednosť za nesplnenie povinnosti na odvrátenie škody Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nej nárok na jej náhradu aj nárok na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevykonal a ak si počínal pri tom spôsobom primeraným okolnostiam.

Tento nárok má zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Zodpovednosť za škodu na odložených veciach Právnická osoba, u ktorej je zamestnanec v pracovnom pomere zodpovedá za škodu na veciach, ktoré si v tejto pracovnej organizácii zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste, kde sa obvykle odkladajú.

Za veci, ktoré do práce zamestnancovi obvykle nenosia a ktoré pracovná organizácia neprevzala do osobitnej úschovy, zodpovedá pracovná organizácia len do sumy 2.000,- Sk. Ale ak sa zistí, že škodu spôsobil iný zamestnanec, alebo ak prevzala tieto veci pracovná organizácia do úschovy, uhradí pracovná organizácia škodu bez obmedzenia. Podmienkou, aby zamestnanec mohol uplatniť voči PO svoj nárok na náhradu škody na odložených veciach je, aby zamestnanec uvedomil zamestnávateľa o škode najneskôr do 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel. Inak nárok na náhradu škody zanikne. Skončenie pracovného pomeru dohodu.

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na rozviazaní pracovného pomeru, končí sa pracovný pomer dojednaný dňom. Dohodu o rozviazaní pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzavierajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody rozviazania pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje. Jedno vyhotovenie dohody o rozviazaní pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou Výpoveďou môže rozviazať pracovný pomer zamestnávateľ i zamestnanec.

Výpoveď

Výpoveď je potrebné podať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne ustanovených v §46 ods.1, dôvod výpovede sa musí o výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.


Pridaj komentár