Manažment odmeňovania

Manažment odmeňovania zamestnancov je jedna z kľúčových oblastí personálneho riadenia, na ktorú sa zameriava pozornosť samotného podniku ako aj jeho zamestnancov. Hlavným cieľom je zabezpečiť tzv. pozitívne správanie zamestnancov, ktoré napomáha dosahovaniu podnikových cieľov.

História odmeňovania

V 60. a 70. rokoch minulého storočia sa uplatňoval tradičný prístup k odmeňovaniu, jadrom ktorého bolo finančné odmeňovanie. Základné aspekty:

  • byrokratický prístup,
  • hierarchické usporiadanie a
  • úplná izolácia od ostatných podnikových činností,
  • zamestnanci boli zaraďovaní do mzdových kategórií v dôsledku vytvárania detailného postupu mzdových stupňov a taríf,
  • viac pozornosti sa venovalo tvorbe pracovných miest ako ľuďom a ich schopnostiam.

80. a 90. roky boli prelomovým obdobím, kde došlo k 4 zásadným zmenám:

  • zamestnanec už nie je verný jednému zamestnávateľovi, má tendenciu predchádzať k viacerým zamestnavateľom,
  • zmluva na dobu neurčitú stráca svoj význam, pristupuje sa k udržiavaniu kľúčových a zmluvných zamestnancov,
  • odmeňovanie podľa počtu odpracov. rokov nahrádza odmeňovanie podľa výkonu,
  • neuplatňuje sa univerzálny systém tvorby zamestnaneckých výhod využívaný vo všetkých organizáciách rovnako, ale prechádza sa k flexibilnému systému , ktorý zohľadňuje individuálny výber zamestnanca.

Systémy odmeňovania

  • priame peňažné odmeňovanie – zahŕňa mzdu vrátane rôznych mzdových zvýhodnení, prémie, odmeny a provízie
  • nepriame peňažné odmeňovanie – zaradiť sem môžeme zamestnanecké akcie, poistenie, pôžičky zamestnancov, príplatky na stravovanie, ošatenie a iné.
  • nepeňažné odmeňovanie – ide o poskytnutie iných materiálnych hodnôt ako: služobný automobil, telefón, rôzne sociálne výhody a služby napríklad využívanie rekreačných zariadení, poradenských služieb, starostlivosti o deti a rôzne iné

V oblasti odmeňovania sleduje organizácia ako aj zamestnanec dosiahnutie svojich cieľov.

Ciele organizácie

  • získať potrebný počet uchádzačov požadovanej kvality o prácu
  • stabilizovať výkonných pracovníkov
  • podnecovať ich k dosahovaniu vysokého výkonu
  • snažiť sa o dosiahnutie konkurencieschopnosti na trhu
  • budovať kolektív schopný realizovať podnikové ciele so zdravými pracovnými a medziľudskými vzťahmi
  • zabezpečiť nákladovú racionálnosť a efektívnosť s ohľadom na svoje možnosti

Ciele zamestnancov

  • uspokojiť svoje potreby
  • získať sociálne istoty, perspektívy budúcich zárobkov
  • nadobudnúť pocit spravodlivosti v odmeňovaní
  • mať možnosť sebarealizovať sa

Trendy v odmeňovaní

Individuálne výkonové odmeňovanie

  • je to mzdový systém založený na výkone, nie úkolová mzda
  • o výkonovom odmeňovaní hovoríme vtedy, keď je pohyblivá časť mzdy viazania na úroveň objektívne merateľného pracovného výkonu
  • má pôsobiť dostatočne motivujúco, aby aktivizovala zamestnancov k vyššiemu výkonu, stupňovala ich angažovanosť, poukázala na rozdiely medzi jednotlivými výkonmi, prilákala kvalifikovaných pracovníkov a stabilizovala tých najlepších odborníkov

Formy individuálneho odmeňovania

  • individuálne výkonové odmeňovanie – predstavuje najčastejšiu formu variabilného odmeňovania
  • výkonové odmeňovanie malých skupín – so zámerom podporovať skupinovú alebo tímovú srdečnosť
  • výkonové odmeňovanie veľkých skupín, firiem – podporuje identifikáciu s cieľmi organizácie
  • výkonové odmeňovanie k vyjadreniu zvláštneho uznania zamestnancov

Výhody individuálnej odmeny

  • je flexibilná
  • je prehľadná a ľahko sa s ňou pracuje
  • je vyplácaná okamžite po dobre vykonanej práci
  • vzťahuje sa na výkon, ktorý dosiahol alebo prekročil výkon vopred stanovený
  • netvorí súčasť základného platu
  • funguje ako stimul pre dobrý výkon do budúcnosti
  • umožňuje stimulovať aj tých, ktorí dosiahli v danej platovej kategórii maximum
  • je veľmi obľúbená medzi pracovníkmi

Nevýhody individuálnej odmeny

  • nie je možné použiť ju tam, kde sa výkon vôbec nedá merať,
  • oceňuje výlučne výkon jednotlivcov,
  • nepodnecuje k inovácii, nakoľko sa zameriava na splnenie aktuálnych úloh
  • dáva prednosť krátkodobým cieľom pred dlhodobo prosperujúcimi aktivitami

Zamestnanecké benefity

  • nepriame hmotné formy odmien, ktoré organizácia poskytuje svojím zamestnancom z titulu príslušnosti k podniku, bez toho, aby boli priamo viazané na výkon pracovníkov
  • môže však brať do úvahy počet odpracovaných rokov, funkciu či zásluhu zamestnanca v organizácií
  • ich zmyslom nie je priama stimulácia výkonnosti, ale dosiahnutie pozitívnych postojov zamestnancov k podniku, vyššej lojality a angažovanosti, čo v dlhodobom časovom horizonte bude viesť i k rastu výkonnosti organizácie
  • dôvodom ich zavádzania je aj snaha získať a udržať si kvalitných zamestnancov a poskytovať im daňovo zvýhodnené formy odmien

Druhy zamestnaneckých výhod

  • zamestnanecké výhody povinne poskytované zamestnávateľom – podľa zákona, resp. všeobecne platného predpisu
  • zamestnanecké výhody zmluvne zakotvené v kolektívnej zmluve podniku
  • zamestnanecké výhody dobrovoľné – ich poskytovanie je odrazom cieľom personálnej politiky podniku, úsilia o spokojnosť zamestnancov či získanie dobrej povesti alebo pozície na trhu

Z hľadiska cieľovej skupiny zamestnanecké výhody delíme na:

  • individuálne – určené konkrétnym osobám vzhľadom na ich osobnú situáciu
  • skupinové – zamerané na väčšie skupiny, prípadne na všetkých zamestnancov

Podľa vecného triedenia:

  • výhody sociálnej povahy – životné poistenie hradené v plnej výške alebo sčasti zamestnávateľom, podnikové pôžičký, materské škôlky, príspevok na dovolenku, finančné právne a osobné poradenstvo, darčeky a darčekové poukazy, členstvo v kluboch.
  • výhody vzťahujúce sa k práci – príspevok na stravovanie, občerstvenie na pracovisku, nadštandardné pracovné voľno, podnikom hradené vzdelávanie nad rámec potrieb organizácie, príspevok na dopravu,…

Kafetéria systém odmeňovania

  • ide o aspekt voliteľnosti v odmeňovaní,
  • v spoločnostiach, kde sa tento prístup aplikuje, majú pracovníci možnosť vybrať si im vyhovujúce odmeny, resp. ich kombináciu, kafetéria systém sa môže uplatniť v rôznych variantoch.

Formy kafetérie

  • systém jadra – tvoria dve kategórie: pevné jadro a voliteľný blok služieb. Pevné jadro pozostáva zo sociálnych služieb, ktoré zamestnanec podniku získa automaticky, nezahŕňa však prvok voliteľnosti. Voliteľný blok služieb predstavuje služby, z ktorých si zamestnanec vyberá na základe svojich osobných preferencií.
  • systém menu – umožňuje absolútnu voľnosť vo výbere zamest. výhod a služieb v rámci stanoveného rozpočtu
  • systém voliteľných blokov – poskytuje možnosť vybrať si z vopred zadefinovaného súboru zamestnaneckých výhod

Zamestnanecké benefity najčastejšie používané na Slovensku

  • vzdelávanie zamestnancov
  • nápoje na pracovisku
  • flexibilný pracovný čas
  • mobilný telefón
  • príspevok na stravu nad rámec zákona a ďalšie

Zdroj

prednáška z predmetu Manažment ľudských zdrojov na OF EUBA, prednášajúca: Ing. Eva Hvizdová, PhD.


Pridaj komentár