Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov

Pracovné miesta sa obsadzujú podľa požiadaviek kladených na zamestnancov, ktoré sú premietnuté do špecifikácie práce. Rozsah nárokov na prácu sa mení a povinnosťou zamestnávateľa je starať sa o ďalšie vzdelávanie a rozvoj zamestnancov.

Motivácia a spokojnosť

Vzdelávanie a vytváranie podmienok na rozvoj zamestnancov pozitívne ovplyvňuje motiváciu zamestnancov, ich spokojnosť s prácou v organizácii a prehlbuje ich pocit spolunáležitosti a záväzku voči zamestnávateľovi. Okrem toho si organizácia formuje pracovnú silu podľa svojich predstáv a potrieb, zvyšuje pracovný potenciál zamestnancov a atraktivitu, čo má za následok získavanie efektívnejších zamestnancov a vedie k znižovaniu fluktuácie.

Definície vzdelávania

Prostredníctvom vzdelávania získava človek nové vedomosti, rozvíja svoje vedomosti a schopnosti. Každý autor uvádza vlastnú definíciu vzdelávania, napríklad M. Armstrong ho definuje ako: „nepretržitý proces, ktorý nielen zvyšuje existujúce schopnosti, ale tiež vedie k rozvíjaniu zručností, vedomostí a postojov, ktoré pripravujú ľudí na budúce širšie, náročnejšie a z hľadiska úrovne aj vyššie úlohy.“[1]

Prehlbovanie pracovných schopností

J. Koubek[2] definuje vzdelávanie zamestnancov podrobnejšie ako personálnu činnosť, ktorá zahŕňa prehlbovanie pracovných schopností (prispôsobovanie schopností zamestnancov meniacim sa požiadavkám pracovného miesta); zvyšovanie použiteľnosti zamestnancov (rozširovanie pracovných schopností); rekvalifikačné procesy; prispôsobovanie pracovnej schopnosti nových zamestnancov požiadavkám daného miesta, technike, technológii, štýlu práce v organizácii a pod. (orientácia zamestnanca) a formovanie osobnosti zamestnanca. „Základným cieľom vzdelávania v organizácii je pomôcť manažmentu dosiahnuť stanovené ciele využitím a rozvojom schopností zamestnancov. Predpokladom toho je vzdelávanie manažérov koncipované ako nepretržitá a systematická aktivita.“[3]

Učenie ako permanentná zmena v chovaní

Základné pojmy súvisiace so vzdelávaním a rozvojom uvádza M. Armstrong[4]. Učenie sa je relatívne permanentná zmena v chovaní, ku ktorej dochádza v dôsledku praxe alebo skúseností. Vzdelávanie je rozvoj hodnôt a vedomostí požadovaných všeobecne vo všetkých oblastiach života, ktoré sa nevzťahujú ku konkrétnym oblastiam pracovnej činnosti. Rozvoj je rast alebo realizácia osobných schopností a potenciálu prostredníctvom vzdelávania a praxe. Odborné vzdelávanie je plánované a systematické formovanie chovania pomocou príležitostí k učeniu, vzdelávania a inštrukcií, ktoré umožňujú dosiahnuť takú úroveň vedomostí, zručností a schopností, aby mohli ľudia svoju prácu vykonávať efektívne.

Rozdiel medzi učením, rozvojom a vzdelávaním

Hroník[5] vysvetlil rozdiel medzi učením, rozvojom a vzdelávaním. Učenie (sa) je proces zmeny, ktorý zahŕňa nové vedenie i nové konanie. Prebieha organizovane, ale aj spontánne. Učenie zahŕňa viac než rozvoj a vzdelávanie. Rozvoj je dosiahnutie žiaducej zmeny pomocou učenia (sa). Rozvoj obsahuje zámer, ktorý je podstatnou časťou ohraničených a neohraničených rozvojových programov. Vzdelávanie je organizovaný a inštitucionalizovaný spôsob učenia. Vzdelávacie aktivity majú svoj začiatok a koniec.

Koncepcie vzdelávania podľa účinnosti

Koubek[6] definuje tri koncepcie vzdelávania podľa účinnosti, ktorú majú. V prípade, že sa v podniku používa teoretické vzdelávanie a rozvoj formou prednášok, diskusií, jednoduchých počítačových programov a výukových dielní, je účinnosť nízka. Ak sa prejde na praktické vzdelávanie formou získavania praktických skúseností, vzdelávaním a rozvojom na pracovisku, účinnosť je vyššia. Optimálnu účinnosť však podniky dosiahnu až spojením praktického a teoretického vzdelávania, kedy školení zamestnanci riešia prípadové štúdie, simulujú sa rôzne situácie, hrajú roly, zúčastňujú sa assesment center a prebieha outdoor training (tréning vonku).

Zdroje a literatúra

[1] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: GRADA Publishing. 2007. str. 461-2 ISBN 978-80-247-1407-3

[2] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press. 2007. str. 253-4 ISBN 978-80-7261-168-3

[3] VETRÁKOVÁ, M. a i. Ľudské zdroje v organizácii. Banská Bystrica: Univerzita Mateja Bela. 2006. str. 13 ISBN 80-808-3193-9

[4] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: GRADA Publishing. 2002. str. 468 ISBN 80-247-0469-2

[5] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdelávání pracovníků. Praha: Grada Publishing 2007. str. 31ISBN 978-80-247-1457-8

[6] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press 2007. str. 274 ISBN 978-80-7261-168-3


Pridaj komentár

Štítky: