Zdroje stresu

Medzi interné zdroje stresu v pracovnom prostredí patria

Trvalé státie

Trvalé státie je náročnejšie hlavne pre starších ľudí. Spôsobuje únavu, môžu nastať fyzické komplikácie, podráždenosť, zníženie pozornosti atď.

Nedostatočná intenzita svetla

Nedostatočná intenzita svetla, nerovnomernosť osvetlenia, nevhodná farba čiže by sme to mohli zhrnúť na zlé pracovné prostredie, ktoré negatívne pôsobí a ovplyvňuje zamestnanca. Nepriamo a s menším uvedomením si, že prostredie na nich pôsobí stresujúco, môže mať dôsledok opäť v znížení výkonu práce zamestnanca, zhoršujúce sa videnie, nesústredenosť atď.

Veľký počet zákazníkov

Veľký počet zákazníkov pôsobí stresujúco, ak na ich obsluhu je zamestnancov málo, ktorí bohužiaľ nestíhajú, niekedy sa môže stať, že pri obsluhe sa jednoducho zabudne obslúžiť zákazník, ktorý sa neskôr príde sťažovať. Je obtiažne veľkému počtu zákazníkov vyhovieť naraz a podľa ich predstáv. Ak však zákazníci začnú byť nervózni, ich nepríjemné správanie sa môže preniesť i na zamestnancov, ktorí už dávno nevedia „kde im hlava stojí“.

Časový tlak

Časový tlak – výkon zamestnanca závisí nielen na ňom samotnom, ale aj na podmienkach, za akých je výkon vykonávaný. Faktor času súvisí s efektívnosťou výkonov, heslo: „Čas sú peniaze,“ v podstate ukazuje na to, že čím menej času vynakladáme do realizácie výkonu, tým nižšie sú náklady a vyššia ziskovosť podniku. Tlak na úsporu času však môže spôsobovať negatívne dôsledky na výkon zamestnanca. zamestnanec je stresovaný a jeho výsledok práce je menej kvalitný alebo sa vyskytuje podstatne vyšší chaos. Nehľadiac na bezpečnosť práce, tu sa môže vyskytovať vyššia nehodovosť, častejšie pracovné úrazy a konflikty na pracovisku. Pri časovej záťaži sa dostávajú jedinci do stresu, ktorý znižuje ich výkonnosť a zároveň ohrozuje ich zdravie. Tento typ stresoru sa vyskytuje často napríklad pri obsluhe strojov, kde jednotlivé operácie majú určitý rytmus, v pásovej a prúdovej výrobe, u manuálnych prác, ktoré sú odmeňované úkolovou mzdou a sú stanovené normy alebo limity a tiež v administratíve, kde je plnenie úloh časovo limitované napr. účtovnou uzávierkou. Jedinci pociťujú svalové či psychické napätie, pracujú pod tlakom a tým môže klesať kvalita výkonu, vyrába menej alebo produkuje nepodarky (Holoubková, 2007, s.16).

Vzťahy na pracovisku

Vzťahy na pracovisku, je dôležité udržiavať „v pohode“, aby sa nevyskytlo napätie. vyvarovať sa šikane a treba uceliť kolektív. V dnešnej dobe sa často využíva tímová práca (pracovné skupiny). Tu často závisí na komunikácii a vzťahoch medzi jednotlivými členmi skupiny.Zlá sociálna klíma a atmosféra často vyvoláva konflikty vedúce k nižšiemu pracovnému výkonu. Tieto situácie môžu vzniknúť nesprávnym riadením, nedostatočnou komunikáciou či rozdielnymi typmi osobností. To, ako sa cítime v danej skupine medzi ostatnými spolupracovníkmi, ovplyvňuje do istej miery aj pracovný výkon. Kolegovia si navzájom môžu vymieňať informácie a poznatky o jednotlivých úlohách na pracovisku, rozveseľovať sa alebo povzbudzovať, aby sa práca nestála nudnou. Dobrý pracovný kolektív môže jedinca motivovať k vyššiemu výkonu, práce ho môže baviť a napĺňať. V úspešnom tíme, teda v tíme s vysokou pracovnou výkonnosťou, neprevláda stres a sú obmedzené stresové faktory. Tento tím sa vyznačuje uvoľnenou a nebyrokratickou atmosférou, takmer vôbec sa tu nevyskytujú konflikty (Holoubková, 2007, s.19, upravené).

Mzdové podmienky

Mzdové podmienky ovplyvňujú pracovný výkon, či už v negatívnom , alebo pozitívnom zmysle. Zamestnanec, ktorý si myslí, že je neprimerane ohodnotený z pohľadu pracovného výkonu a druhu vykonávanej práce, bude zrejmé, že zamestnanec nebude mať takmer žiadnu motiváciu k tomu, aby napríklad zvyšoval svoj výkon, prácu bude chápať ako „trest“ .

Ak nie je možnosť kariérneho postupu, tak vidina možnosti vykonávať tú istú prácu niekoľko rokov, bez žiadnej väčšej zmeny, nie je veľmi motivujúca. Zamestnanec sa môže pri práci začať nudiť a strácať pozornosť, čím sa opäť znižuje jeho výkon v práci.

Väčšina zamestnancov si položí otázku, čo by pre mňa znamenala výpoveď, či by boli schopní si nájsť iné miesto, a či sa prepustenie môže dotknúť ich samotných :

  1. Ak dospejú k záveru, že určite nie, tak to spravidla ich výkonnosť neovplyvní, pretrváva opatrnosť.
  2. Ak si nie sú istí, tak sa pokúšajú uisťovať viac a obvykle sa snažia svoju výkonnosť zvýšiť. Individuálne môže dôjsť k tomu, že pracovník robí činnosti , o ktoré ho nik nežiada, a sú tiež zbytočné. Chce dosiahnuť svoju nenahraditeľnosť. Iný pracovník môže rezignovať a tak sa z oblasti „možných“ kandidátov reorganizácie dostať medzi „istých“.
  3. Tam, kde sú si pracovníci istí, že sa ich bude prepustenie týkať, znižuje sa ich výkonnosť a nastáva rezignácia- „aj tak ma prepustíte, tak prečo by som sa mal snažiť“- a to môže demoralizujúcim spôsobom ovplyvniť podnik (Wagnerová, 2011, s.101).

Nadčasy

Nadčasy sú veľmi negatívnym prístupom k dosiahnutiu požadovaného výstupu a ak nie sú ani platovo ohodnotené, čo sa stáva, zamestnanec s nechuťou musí odpracovať, čo mu bolo dané. Človek po odpracovaní nadčasu, je unavený, podráždený a okrem spánku nestíha súkromný život, čo môže vyvolať stres, ak potrebuje súrne vyriešiť súkromné veci. Potrebu nadčasov môžeme brať aj ako nefungujúci, poprípade zle fungujúci manažment podniku.

Prepracovaní ľudia mávajú osobnosť typu A – zvyknú byť agresívni, napätí, vystresovaní a celkovo nepriateľskí voči ostatným. Psychická záťaž môže privodiť depresie a podráždenosť či nedostatok spánku, resp. nedostatok času uvoľniť sa pred spaním. Stres z práce zvyšuje krvný tlak a jeho nebezpečenstvo je, že býva „skrytý“ a pri lekárskej prehliadke sa nemusí prejaviť. Ľudia, ktorí často pracujú nadčas, zvyknú chodiť do práce aj keď sú chorí a ignorovať príznaky choroby (Vajs, 2010).

Mobbing

Mobbing je slovo prevzaté z anglického slovesa „to mob“, čo sa dá preložiť ako „vulgárne vynadať“, „vrhnúť sa na “, „vtierať“, „obťažovať“, „hromadne napadnúť“. Za jeho významom sa skrýva systematické šikanovanie, terorizovanie a poškodzovanie osoby na pracovisku. Mobbing spočíva v systematickom psychickom prenasledovaní či šikanovaní zamestnanca, ktoré spravidla smeruje k tomu, aby postihnutý zamestnanec (obeť mobbingu) ukončil pracovnoprávny vzťah (Wagnerová, 2011, s.129).

Bossing

Bossing je takmer to isté ako mobbing, lenže ide o šikanovanie zo strany nadriadeného ku zamestnancovi.

Sexuálne obťažovanie

Sexuálne obťažovanie je v mnohých krajinách legislatívne upravené, na Slovensku však takýto zákon nie je, pokrývajú ho rôzne zákony. V Trestnom zákone sú trestné činy ako znásilňovanie a obmedzovanie osobnej slobody a do toho patrí aj obťažovanie. Antidiskriminačný zákon charakterizuje obťažovanie ako také zaobchádzanie s osobou, ktoré táto osoba môže odôvodnene považovať za nepríjemné, nevhodné či dokonca urážlivé. V rámci pracovnoprávnych vzťahov pamätá na obťažovanie aj Zákonník práce. Je definované ako jedna z foriem diskriminácie, ktorou sa porušuje ľudská dôstojnosť a ktorá vytvára pre zamestnanca nepriateľské, zastrašujúce, zahanbujúce, ponižujúce alebo urážlivé prostredie. Zákonník zároveň hovorí o tom, že zamestnanec má právo podať svojmu zamestnávateľovi sťažnosť. Ten je povinný na ňu bez zbytočného odkladu odpovedať. Zároveň musí vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Zamestnávateľ pritom nesmie zamestnanca postihovať alebo znevýhodňovať preto, že si uplatňuje svoje práva (Krčmáriková, 2005).

Monotónnosť a rutina

Monotónnosť, rutina a nedostatočné pracovné vyťaženie, bývajú náročné a pre zdravie nie príliš prospešné. Z rady štúdií vyplýva, že srdcový infarkt, už dávno nie je doménou manažérov. Stále viac sa vyskytuje u zamestnancov vykonávajúcich silne monotónnu prácu a ďalej prácu, v ktorej nie je takmer žiadna rozhodovacia právomoc, ich jednanie je striktne obmedzené, ale súčasne podlieha časovému tlaku (Lüdecke-Kraska, 2007, s.38).

Dôsledky stresu v podniku

Bajčík (1981, s.87-107, upravené) charakterizoval dôsledky pôsobenia psychickej záťaže v pracovnom prostredí. Medzi najdôležitejšie v mojej práci patria tieto: psychické dôsledky, zníženie výkonu, absencia, fluktuácia, zvýšená úrazová dispozícia.

Zvyšujúca absencia zamestnanca

Zvyšujúca absencia zamestnanca môže mať dopad na celkový výkon podnikových procesov, čo sa môže prejaviť v znížení zisku. Ďalej to môže nepriaznivo pôsobiť i na ostatných zamestnancov, ktorí budú musieť „ťahať prácu“ i za chýbajúceho zamestnanca.

Fluktuácia

Fluktuácia môže pre fluktujúceho účastníka spoločenského systému podniku popri znížení alebo zvýšení miery vplyvu a zodpovednosti v podniku znamenať aj ďalšiu zmenu (pozitívnu, negatívnu) v spoločenskom statuse, a to v rovine podielu na riadení.

Fluktuujúci účastník môže získať spoločensko– profesionálnu pozíciu, ktorá mu umožňuje aspoň na toľko alebo viac ako predchádzajúca pozícia zužitkovať kvalifikáciu.

Fluktuujúci účastník spoločenského systému podniku si so zmenou príjmov v dôsledku fluktuácie môže navodiť i zmenu (pozitívnu, negatívnu) v ďalšom ukazovateli spoločenského statusu.

Môže ovplyvňovať životný štýl pozitívne, ale i negatívne. Dôsledky možno sledovať naor. na vzoroch obliekania, bývania (veľkosť a vybavenie bytu), pri využívaní voľného času (štruktúra činností, prostredie, v ktorom sa voľný čas realizuje a pod.) .

Proces prispôsobovania sa fluktujúceho účastníka spoločenského systému podniku novým vzorom správania sa býva neraz nielen zdĺhavý, ale i komplikovaný. Neraz ho privádza až k spoločenskej izolácii, ba môže mu navodiť i proces diskriminácie.

Fluktuácia prináša podniku problémy a finančné straty spojené so získavaním nových pracovníkov, s zapracovávaním(zaškolením), s ich nižšou produktivitou v počiatočnom období práce, väčším poškodzovaním náradia, väčšou nehodovosťou, desorganizáciou práce a podobne (Pichňa, 1973, s.125-130).

Mobbing

Ak sa zamestnanec stretne s mobbingom, môže negatívne pôsobiť na jeho celkové zdravie, môže sa zvýšiť počet odchodov starších zamestnancov do predčasného dôchodku, ďalej sa môže objaviť zvýšená fluktuácia a s tým spojené náklady na nábor, výber a adaptáciu zamestnancov. Psychický nátlak môže spôsobiť zníženú produktivitu, rôzne škody z nepozornosti na riadení a vybavení podniku a nárast rôznych nákladov spojených so sťažnosťami a súdnymi spormi(Wagnerová I., 2011, s.137).

Zníženie pracovného výkonu

Zníženie výkonu úzko súvisí so stresujúcimi okolnosťami v podniku. Zamestnanec sa menej sústreďuje na vykonanie práce ako zvyčajne, čo sa odráža i v tejto oblasti.


Pridaj komentár