Prístupy k zmene zdola – nahor sa stali známymi vďaka krúžkom kvality, miestnym akčným skupinám, iniciatívam za delegovanie a výkon, atď. Efektívnou alternatívou k tradičnému štýlu zhora na dol musí byť založená na inovačnom pohybe zdola nahor, ktorý sa buduje na tom, ako skupina a organizácia skutočne funguje. Ohniskový prístup obsahuje dva významné aspekty zmien: Za prvé umožňuje využívať kreativitu a potenciál jednotlivcov. Druhý aspekt je v tom, že využíva účinné politické procesy, ktoré existujú v každej organizácií.

1. Umožňuje využívať kreativitu a potenciál jednotlivcov. Západný manažment je často kritizovaný a považovaný za vysoko individualistický. Skutočnosť je taká, že každá podniková kultúra sa skladá z jednotlivcov, ktorí sú charakteristický vlastnou originalitou, motiváciou, vnášajú do nej špecifický príspevok. Znovu objavenie a pochopenie tohto faktu, môže priniesť veľký úžitok pri budovaní tímovej spolupráce. Naproti tomu kolektívny prístup, má len zriedka kedy takýto silný účinok, nakoľko jednotlivci, ktorí veria tomu čo robia, stelesňujú určité myšlienky a hodnoty. V konečnom dôsledku, často je to jednotlivec, ktorý inšpiruje kolektív. Potenciál jednotlivcov je mimoriadne silný a často nevyužitý zdroj inšpirácie a motor zmien.

2. Využitie cenných politických procesov, ktoré existujú v organizácii. Okrem novej role jednotlivcov, je štýl zdola na hor založený na využití sily politických procesov v organizácii. Aj keď politika je často skôr politikárčenim, jej úloha v modernej organizácií je nepopierateľná. Ľudia s rôznou zodpovednosťou a s rôznym uhlom pohľadu, interpretujú ciele organizácie rôznymi spôsobmi. Vzniká tu potreba určitého procesu, ktorý by integroval individuálne rozdiely tak, aby bolo možné prijať správne rozhodnutie o prioritách a zdrojoch. Práve politický proces túto integritu umožňuje.

Okrem systémov na predkladanie návrhov a iných mechanizmov na tvorbu nápadov tento prístup takmer vždy zahŕňa tímy a z toho dôvodu sa prístup zdola – nahor a tímový prístup stali synonymami. Lenže nie všetky prístupy k zmene zdola – nahor vychádzajú z tímov.

Prístupy k zmene zdola – nahor sa využívajú obyčajne vtedy, keď:
? Prostriedky na vyriešenie problému nie sú jasné a ľudia, ktorých sa problém priamo týka, musia byť zainteresovaní na objavovaní možných riešení.
? Vnímanie problému je na rôznych miestach odlišné, takže prístup zhora – nadol je tu nevhodný.

Slabé stránky tohto prístupu: Jednou z nevýhod prístupu zdola – nahor je to, že plánovanie a zavedenie môžu zabrať veľa času, lebo ak má byť zmena efektívna, vyžaduje si rozsiahle konzultácie a súhlas. Tento prístup je ťažký aj vtedy, ak organizácia nemá vypracovaný mechanizmus na zachytávanie a ohodnotenie nápadov na zmeny, ktoré vychádzajú od pracovníkov. Zatiaľ čo tlak pracovníkov zdola – nahor, ak ho vyšší manažment akceptuje, môže byť pri vytváraní zmeny veľmi efektívny, pri jeho ignorovaní sa môže zmeniť na nespokojnosť, frustráciu a rozhorčenie.

Silné stránky tohto prístupu: Kľúčovou silnou stránkou Ohniskového prístupu je v tom, že počet ľudí, ktorých je potrebné získať, je na rozdiel od tradičného prístupu veľmi malý – obmedzuje sa len na útvar, kde sa zmena realizuje. Popis a význam zmeny v rámci malého útvaru nemožno skresliť. Iniciátor zmeny je súčasťou realizácie zmeny, netratí sa moment hybnosti. Zmenu v tomto prípade nie je potrebné pracne zdôvodňovať a „predávať“ v rámci organizácie, prekonávať odpor ku zmene. Moderné ohniská inšpirujú ďalších jednotlivcov k nápadom. Model ohniviek kreativity je zvlášť vhodný pre decentralizované organizácie. Tlaky pre zmenu smerom zhora – nadol treba riadiť citlivo, so širokou a jasnou komunikáciou s každým zainteresovaným, inak môžu vyvolať odmietanie, odpor a pocit, že zmena bola vnútená. Na strane druhej, ak sa tlaky podporujú a chápu ako prospešné, môžu byť veľmi efektívne pri vytváraní zmeny.


Pridaj komentár