Pracovné skupiny sa podľa Khelerovej, V. (1995) vyznačujú určitými spoločnými znakmi. Tieto znaky sú definované následovne:

1. Spoločná minulosť. Na výkon, ako aj na formovanie vzťahov v skupine má vplyv čas, počas ktorého jednotliví členovia v skupine spolupracujú. Čím viac úloh skupina splnila, čím lepších výsledkov dosiahla, má vybudovanú vlastnú morálku, platia tu aj nepísané pravidlá, fungujú aj mimo pracovné vzťahy, to všetko môže skvalitniť prácu skupiny v budúcnosti. Manažér vie akým spôsobom ovplyvniť jednotlivcov v skupine a tak aj skupinu ako celok. Efektívne využívanie osvedčených pravidiel podstatne zjednoduší plnenie cieľov.
2. Charakteristika účasti. Charakteristika účasti podľa autora znamená to, ako sa tím a jeho jednotlivci vedia stotožniť so spoločnými cieľmi.
3. Komunikácia. Komunikácia v skupine poukazuje na to, ako sú ochotní členovia skupiny si navzájom predávať informácie a názory. Dôležité je najmä to aký spôsobom si poskytujú informácie.
4. Súdržnosť. Súdržnosť skupiny je určená silou väzieb medzi jej členmi. To, že členovia skupiny predstavujú i navonok jednotný celok, robí tím atraktívny aj pre iných, ktorí by sa radi pripojili k tímu.
5. Atmosféra. Atmosféru tímu môžeme vnímať. Je buď priateľská alebo nepriateľská, formálna alebo neformálna. Atmosféra úzko súvisí so súdržnosťou a lojalitou. Pôsobí aj na spokojnosť tímu, na jeho výkonnosť, ale aj na čas, počas ktorého chce pracovník v tíme ostať pracovať.
6. Skupinové normy. Štandardy predstavujú súbor pravidiel, ktoré určujú, čo je správne a vhodné. Každá skupina má vlastné štandardy a preto môže byť problematické, pre nového pracovníka, stotožniť sa s nimi. Pracovné štandardy často potláčajú inovačný proces a pôsobia proti rozvoju a je na manažérovi aby vyvinul patričné úsilie k ich zmene.
7. Štruktúra organizácie. Optimálne je aby formálna organizácia korešpondovala s neformálnym usporiadaním. Organizácia súvisí s rolami v tíme. Sledovanie štruktúry organizácie pomáha manažérovi predchádzať informačným šumom a vytváraniu nežiadúcich subkultúr. Ak prestáva existujúci typ organizačnej štruktúry fungovať, je potrebné zmeniť ju.

V odbornej literatúre, venovanej problematike vedeniu skupín, sa stretávame s rôznymi princípmi vedenie pracovných skupín. Autori Koontz, H. a Weihrich, H. (1993) za hlavné princípy vedenia ľudí považujú:
? Princíp súladu cieľov. Tento princíp vychádza z maximálnej harmonizácie cieľov skupiny s podnikovými cieľmi. Tým sa zvýši výkonnosť a efektívnosť celej organizácie.
? Princíp motivácie. Princíp kladie dôraz na dôkladný systém odmien a jeho integráciu do celého systému riadenia. Stupeň integrácie priamoúmerne ovplyvní efektívnosť motivačného programu.
? Princíp vodcovstva. Ľudia majú tendenciu nasledovať toho o kom sú presvedčení, že im je schopný prostriedky pre ich uspokojenie ich osobných cieľov. Poznanie potrieb podriadených pracovníkov zabezpečí manažérovi efektívnejšie vykonávanie riadiacich funkcií a dosahovanie podnikových cieľov.
? Princíp jasnej komunikácie. Jasné stanovenie si spôsobov komunikácie či už verbálnej ale aj neverbálnej, ktorá sa bude v organizácií dodržiavať, je ďalším z princípov, ktorý zabezpečí efektívnosť vedenia a práce so skupinou.
? Princíp podporného použitia neformálnej organizácie. Komunikácia bude tým efektívnejšia, čím viac budú manažéri využívať neformálnu organizačnú štruktúru na podporu komunikačných kanálov formálne organizačnej štruktúry. Neformálna organizačná štruktúra je fenomén, ktorý musia brať manažéri do úvahy.
Podrobnejšie informácie o komunikácií, ako nástroja na podporu zmien sú uvedené v kapitole „ Komunikačné zručnosti.“


Pridaj komentár