Úvod

Riadenie ľudských zdrojov je považované viacerými autormi za kľúč k „dobrému úspechu“. Ale čo to vlastne riadenie ľudských zdrojov je? Presne tomu sa budeme v našej seminárnej práci venovať.

Všetko čo podmieňuje konkurenčnú spôsobilosť organizácie a to je hlavne kvalita a produktivita práce, technológie ako aj včasne a správne informácie majú spoločný menovať a to sú práve ľudské zdroje, ktoré to tvoria svojou prácou, vedomosťami, schopnosťami, skúsenosťami a inými vlastnosťami.

Hlavným účelom riadenia ľudských zdrojov je stotožnenie cieľov zamestnancov s cieľmi organizácie a tým pádom aj vytvoriť také podmienky a predpoklady, aby sa dokázala prejaviť konkurenčná výhoda organizácie s priamym odrazom v jej obchodných výstupoch. Samozrejme ľudské zdroje musia hlavne byť kompetentné, aby dokázali na danej odbornej a profesionálnej úrovni plniť úlohy, ktoré pred nich postaví dynamická a turbulentná doba.

Ľudské zdroje charakterizujeme za tvorivý prvok organizácie, navrhujú a vyrábajú tovar, poskytujú služby, kontrolujú kvalitu, rozdeľujú finančné zdroje ako aj stanovujú celkovú stratégiu a samozrejme ciele organizácie a tie sa bohužiaľ nedajú dosiahnuť bez efektívne pracujúcich ľudí.

V práci sa zaoberáme tematikou personalistiky a riadenia ľudských zdrojov. Cieľom práce je definovanie základných pojmov ako čo je personalistika a riadenie ľudských zdrojov, aké sú jej hlavne úlohy. Zaoberáme sa činnosťami riadenia ľudských zdrojov. Hlavnou témou práce sú metódy výberu zamestnancov ako aj nábor nových zamestnancov. Opíšeme si priebeh získavania nových zamestnancov. Ako aj samotný proces výberu, preto sa v práci zameriame na praktický príklad ako by mal prebiehať nábor zamestnancov, budeme sa snažiť vytvoriť návod na proces výberu s praktickým príkladom.

Personalistika a ľudské zdroje

V úvode práce sme sa už zmienili, že jedným z cieľov práce je charakterizovať čo to vlastne personalistika a riadenie ľudských zdrojov vlastne je. Samozrejme veľa autorov personalistiku opisuje iným spôsobom preto sa budeme snažiť definovať ju čo najlepšie a najvýstižnejšie.

Ľudské zdroje, personalistika a dokonca aj human resources management je v podstate oblasť procesov v organizácií, ktorá sa zaoberá rozvojom a riadením ľudských zdrojov. Je to nekonečný rad metód, postupov, procesov riadenie, ako aj práca s ľuďmi v organizácií. Ide o postupy, metódy, prostriedky od získavania pracovníkov, uzatvorenie pracovnej zmluvy až po vyplácanie miezd.[1]

Ľudské zdroje sú v podniku najcennejší majetok, ale aj najdrahší, rozhodujú o tom ako bude podnik prosperovať a ako bude konkurencieschopný [2].

Je však nutné ešte poznamenať že personalistika je chápaná ako personálne riadenie a riadenie ľudských zdrojov sú dva pojmy. Na základe teoretického hľadiska sú však odlišné a rozlišujú sa ako dve vývojové fázy a koncepcie personálnej práce. Pričom riadenie ľudských zdrojov sa chápe ako najrozvinutejšia forma personálnej práce, vzhľadom na väzby podniku na vonkajšie prostredie je potrebné zvýrazniť jeho širší kontext ako len u personalistiky. Tá ma užší význam a spája sa zvyčajne s rutinnými činnosťami bežnej personálnej práce.[3]

Základnými druhmi zdrojov v podniku sú materialné zdroje, finančné, informačné a ľudské zdroje. V dnešnej dobe práve ľudské zdroje stúpajú na hodnote a preto práve zamestnanci sú považovaný za najvýznamnejší zdroj. Práve z tejto filozofie vychádzal Koubeka (2003) a prvou podmienkou úspešnosti organizácie je podľa neho: „…uvedomenie si hodnoty a významu ľudí ako aj ľudských zdrojov, uvedomenie si, že ľudia predstavujú najväčšie bohatstvo organizácie, a že ich riadenie rozhoduje o tom, či organizácia uspeje alebo nie.“[4]

Definíciu riadenia ľudských zdrojoj opisuje aj popredný personalista Michael Amstrong (2002) nasledovne: „…strategický a logický premyslený prístup k riadeniu toho najcennejšieho čo organizácie majú sú ľudia, ktorí v organizácií pracujú a ktorí individuálne aj kolektívne prispievajú k dosiahnutiu cieľov organizácie.“ [5]

Riadenie ľudských zdrojov

Riadenie ľudských zdrojov sa dá charakterizovať aj nasledovne: „…slúži tomu, aby bola organizácia výkonná a aby sa jej výkon neustále zlepšoval..“[6]

Z toho vyplýva, že predpokladom dobrej organizácie sú zamestnanci, ktorý ako sme už spomínali sa stotožňujú s vidinou a cieľmi organizácie a efektívne prispievajú k ich dosahovaniu. Dôležitou súčasťou motivácie je nie len spravodlivé odmeňovanie je dôležité poskytnúť zamestnancom priestor k sebarealizácie, rozvoju a uplatňovaniu ich pracovného potenciálu a s tým súvisí aj zvyšovanie zodpovednosti a právomoci jednotlivých pracovníkov, ktoré prispieva k rastu motivácie a produktivity.

V dnešnej dobe sa uplatňuje viacero stupňov delegovania, preto zníženie počtu medzistupňov riadenia vedie k zvyšovaniu flexibility podniku. [7]

Kachaňáková A. (2003, str.10) definuje riadenie ľudských zdrojov nasledovne: „Sa najčastejšie definuje ako činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov a to ľudské zdroje, a tá sa spolu s ostatnými funkčnými oblasťami manažmentu podieľa na dosiahnutí synergického efektu – splnení cieľov zamestnancov i podniku ako celku,“ .[8]

Amstrong však riadenie ľudských zdrojov môžeme definovať nasledovne: Ako strategicky a logicky premyslený prístup k riadeniu najcennejšieho statku organizácie, čiže v nej pracujúcich ľudí, ktorí ako jednotlivci, ale aj ako kolektívy prispievajú k dosiahnutiu cieľov organizácie“[9]

Podoby riadenia ľudských zdrojov

Aby sme si lepšie priblížili riadenie ľudských zdrojov musíme priblížiť viacero pohľadov. Rozlišujeme 2 základné princípy mäkký a tvrdý prístup., tie sa odlišujú v ponímaní postavenia a dôležitosti pracovníka v organizácií. Nevylučujú sa a dokonca sa stáva, že sa uplatňuje zmiešaná forma týchto podôb.

Mäkká podoba riadenia ľudských zdrojov

Zohľadňuje dôležitosť kvality pracovných síl pre úspešnosť organizácie, preto sú zamestnanci vzdelávaní a ich pracovný potenciál je neustále rozvíjaný. Pri tejto podobe riadenia ľudských zdrojov sa zameriava na získanie srdca a myslenia zamestnancov. Oddanosť zamestnancov vzniká vďaka dôvere do nich vkladanej, v tomto prípade je im umožnená participácia na rozhodovaní a ich zodpovednosť sa tým samozrejme adekvátne rozširuje. Kladieme dôraz na komunikáciu s pracovníkmi, na poznanie ich názorov a vytvorenie dôvery v organizáciu, ktorá ich zamestnáva.[10]

Zákaznícky prístup k personálnemu riadeniu, ktorý sa v súčasnosti presadzuje. Podľa Stýbla J.(2003) charakterizuje tento mäkký prístup ako: „ …prepojovanie procesov personálneho riadenia s princípom podnikateľskej efektívnosti. Avšak spočíva v požiadavke poskytovať zodpovedajúci zisk, zákazníkovi kvalitné výrobky a služby a zamestnancom plnú sebarealizáciu a nové príležitosti…“[11]

Tvrdá podoba riadenia ľudských zdrojov

Pristupuje k ľudských zdrojom ako ku ktorémukoľvek inému zdroju. Na potreby zamestnancov sa berie malý ohľad podľa Stýblo (2003) : „Prioritné sú podnikateľské potreby a zámery. Ľudia sú získavaní, rozmiestňovaní a uvoľňovaní tak, ako to vyžadujú zámery a plány a firmy.“ Ľudia sú vnímaní ako každý iný kapitál, do ktorého rozvoja je potrebné investovať, ak chceme dosiahnuť zisk. [12]

Ciele riadenia ľudských zdrojov

Ciele by mali byť hlavne v súlade s celkovou stratégiou podniku a slúžiť na podporu. Dôležité je, aby sa brali do úvahy aj potreby zamestnancov ale na udržanie efektívnosti organizácie. Podľa Kleibla sú základné ciele personálnej práce rozdelené podľa oblastí:

  • Vytváranie pracovnej klímy a v sociálnej oblasti:
  • Seba rozvoj zamestnancov, zvyšovanie kvalifikácie a tvorivý prístup pri riešení problémov organizácie,
  • Naplnenie cieľov zamestnancov- osobné ciele, ktoré sú spojené s výkonom práce pre organizáciu,
  • Pomáhanie pri identifikácií cieľov,
  • Vytvárať podmienky pre spokojnosť zamestnancov, s obsahom práce, pracovnými podmienkami a pod.
  • V ekonomickej oblasti :
  • Zlepšovanie štruktúry a zvýšenie kvality fungovania ľudských zdrojov organizácie,
  • Zvýšenie kreativity ako aj ekonomické zhodnotenie tohto potenciálu aj vložených prostriedkov na rozvoj,
  • Optimálnejšie využívanie ľudskej práce v kombinácií s ostatnými výrobnými faktormi s cieľom dosiahnuť potrebný výkon organizácie a jej adaptáciu na požiadavky okolia,
  • Udržanie a stanovenie personálnych nákladov organizácie na optimálnej úrovni,
  • Realizácie systému odmeňovania podľa výkonu stimulujúceho rozvoj aktivity a zvyšovanie schopnosti zamestnancov,

Podľa Kleibla sa nachádza medzi nimi je len zdanlivo konkurenčný vzťah, zníženie personálnych nákladov síce pozitívne ovplyvní náklady podniku, výkonnosť – krátkodobo. Z toho dlhodobého sa zníži výkon organizácie ak hovoríme o konkurenčnom vzťahu iba krátke obdobie. Nižšia efektívnosť vedie k obmedzovaniu výdavkov. [13]

Iný pohľad na ciele má Armstrong (2002) vytyčuje 3 komplexnejšie ciele riadenia ľudských zdrojov a tie sú:

  • Vytváranie takého prostredia, v ktorom bude možné udržovať produktívne a harmonické vzťahy partnerstva medzi manažmentom a zamestnancami, rozvoj tímovej práce,
  • Zabezpečenia aby organizácia udržala a získala kvalifikovaných a dobre motivovaných pracovníkov, Treba predvídať a uspokojovať budúce potreby pracovných síl, zvyšovať a rozvíjať podstatné schopnosti, užitočnosť potenciál, zamestnateľnosť, možnosti vzdelávania a rozvoj.
  • Zvyšovanie motivácie a oddanosť zamestnancov zavádzaním politiky a postupov, ktoré zaisťujú oceňovanie a odmeňovanie ľudí ich užitočnosť potenciál a zamestnateľnosť, a to tým, že budú poskytované príležitosti k sústavnému vzdelávaniu a rozvoju.

Ciele riadenia ľudských zdrojov vychádzajú z uvedomenia si kde sa chceme dostať. Je potrebné redukovať prostredníctvom prijatia zodpovedajúcich cieľov a rozhodnutí. Spoločnosť musí vymedziť 2 všeobecné kategórie efektívnosť a etika.

Činnosť organizácie spočíva v kombinácií zdrojov, aby mohla byť konkurencieschopná. Efektívnosť podniku sa určuje ako porovnanie vstupov, ktoré sú tvorené zdrojmi a výstupov, ktoré sú tvorené výrobkami a službami. Podniky maximalizujú výstupy pri súčasnej minimalizácií vstupov. Pre zistenie efektívnosti ľudských zdrojov sa môžeme sústrediť na organizáciu ako celok (podiel na trhu, kvalita služieb a pod.) alebo na zamestnancov (pracovné výkony).[14]

Musia byť zabezpečené podmienky a to dodržiavanie zákonov, zákonov ľudských práv, zákony o zamestnávanie ľudí. Plánovanie zamestnancov, zber informácií o pracovných silách, stave trhu práce, získavanie nových zamestnancov, vytvorenie podmienok pre spravodlivé odmeňovanie, sociálny program pre zamestnancov, starostlivosť o vzdelávanie, pracovný rozvoj, ak sa skončí pracovný pomer treba pripraviť všetky potrebné doklady, právne úkony, poskytnúť finančnú odmenu a pod. Dodržiavanie pravidiel pre zabezpečenie ochrany zdravia pri práci pre zamestnancov, správna komunikácia medzi zamestnancami a manažmentom, vytvoriť podmienky pre pravidelné stretnutia s manažmentom, dodržiavanie citlivých informácií o zamestnancoch, aby sa uschovávali, aby nedošlo k porušovaniu zákona o ochrane osobných údajov.

Úlohy a činnosti riadenia ľudských zdrojov

Hlavné úlohy sú zamerané na zlepšovanie využitia a neustály rozvoj pracovných schopností ľudských zdrojov, tie rozhodujú o využívaní materiálnych a finančných zdrojoch, rozhoduje o zlepšovaní využitia ostatných zdrojov podniku. Hlavnými úlohami sú:

  • Optimálne využívanie pracovných síl v podniku, na optimálne využívanie fondu pracovnej doby a optimálne využívanie fondu pracovnej doby a pracovných schopností.
  • Formovanie tímov, efektívneho štýlu vedenia ľudí a zdravých medziľudských vzťahov v podniku.
  • Dynamický súlad medzi počtom a štruktúrou pracovných miest a počtom a štruktúrou zamestnancov v podniku tak, aby bol zaradený správny človek na správnom mieste, a dokázal sa prispôsobovať meniacim požiadavkám pracovného miesta,.[15]

Personálny a sociálny rozvoj podniku, pracovných schopnosti a sociálnych vlastností, rozvoj pracovnej kariéry, vnútorné uspokojenie, uspokojovanie sociálnych potrieb zamestnancov.[16]

Použitá literatúra

[1] https://managementmania.com/sk/personalistika-a-riadenie-ludskych-zdrojov

[2] Koubek, J. : Řízení lidských zdroju, 1.vydanie, Management Press, Praha, 1995, strana 11

[3] http://www.podnikajte.sk/manazment-marketing/c/941/category/zamestnanci-a-hr/article/metody-vyberu-novych-zamestnancov.xhtml

[4] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha : Management Press, 2003. 367 s. ISBN 80-7261-033-3

[5] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Prel. J. Koubek. 8. vyd. Praha : Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2

[6]KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha : Management Press, 2003. 367 s. ISBN 80-7261-033-3

[7] VÁGNER, I. Systém managementu. Brno : Masarykova univerzita, 2006. 432 s. ISBN 80-210-3972-8

[8] KACHAŇÁKOVÁ, Anna. 2003. Riadenie ľudských zdrojov. 2003. vyd. Bratislava : SPRINT, 2003. 212 s. ISBN 80-89085-22-9.

[9] ARMSTRONG, Michael. 2002. Riadenie ľudských zdrojov. Dotlač 2005 vyd. Praha : Grada Publishing, 2005. 856 s. ISBN 80-247-0469-2.

[10] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Prel. J. Koubek. 8. vyd. Praha : Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2

[11] STÝBLO, Jiří. 2003. Personálne riadenie v malých a stredných podnikoch. 1. vydanie vyd. Praha : Management Press, 2003. 146 s. ISBN 80-7261-097-X.

[12] STÝBLO, Jiří. 2003. Personálne riadenie v malých a stredných podnikoch. 1. vydanie vyd. Praha : Management Press, 2003. 146 s. ISBN 80-7261-097-X.

[13] KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha : C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179­-389-2

[14] Milkovich,G.T. a Boudreau,J.W. : Řízení lidských zdroju, Grada a.s., Praha, 1993, strany 52,53

[15] Koubek, J. : Řízení lidských zdroju, 1.vydanie, Management Press, Praha, 1995, strana 15.

[16] Koubek, J. : Řízení lidských zdroju, 1.vydanie, Management Press, Praha, 1995, strana 15.


Pridaj komentár

Štítky: