Učiaca sa organizácia

Pojem učiaca sa organizácia v povedomí širokej verejnosti existuje pomerne dlhšie, napriek tomu nie je ľuďom úplne známy, alebo ho obmedzujú na poskytovanie rôznych foriem školení a tréningov zamestnancom v organizáciách.

Učiaca sa organizácia je teda miestom, kde dochádza k učeniu na úrovni jednotlivcov, tímov alebo celej organizácie, dokonca i na úrovni komunity, s ktorou je organizácia v kontakte. V učiacej sa organizácii je to trvalý, strategicky využitý, integrovaný a paralelne prebiehajúci proces, ktorý sa tiahne spolu s pracovným procesom. Zároveň rozvíja spôsobilosť organizácie inovovať a rásť. Učiaca sa organizácia má zabudované systémy, ktoré podchycujú učenie a umožňujú jeho zdieľanie. Učiace sa organizácie sa snažia poznatky integrovať do svojej štruktúry, aplikovať ich pri svojej činnosti, a tým premietať do vlastných skúseností a byť tak schopný sa prispôsobiť rýchlo sa meniacim a čoraz viac komplikovanejším podmienkam prostredia. Požiadavka byť flexibilný, adaptabilný a rýchlo reagovať na zmeny tak dala vznik novému prístupu zameraného na neustále učenie ako prioritnej konkurenčnej výhody organizácie.

Pod pojmom učiaca sa organizácia sa rozumie organizácia, v ktorej ľudia rozvíjajú svoju schopnosť dosahovať požadované výsledky, v ktorej sa podporujú nové a tvorivé spôsoby myslenia, v ktorej je vytvorený priestor pre kolektívne ašpirácie a v ktorej sa ľudia priebežne učia, ako sa spoločne učiť. Takáto organizácia uľahčuje a podporuje učenie všetkých svojich členov a sústavne sa transformuje.

Zámerom koncepcie učiacej sa organizácie je, aby sa procesy individuálneho učenia a učenia sa organizácie stali jednou z hlavných činností organizácie. A schopnosť učiť sa rýchlejšie ako konkurenti môže byť jedinou udržateľnou konkurenčnou výhodou. V učiacej sa organizáci by zamestnanci ako jednotlivci mali byť schopní sami analyzovať, aké kroky podniknúť na zlepšenie celkovej situácie vo firme, hľadať odpovede na otázky, byť iniciatívni, mať snahu naučiť sa niečo nové, byť si navzájom nápomocní a byť ochotní pracovať na jej zveľaďovaní. Táto aktivita má vyvierať z pocitu spolupatričnosti a vôle podieľať sa na dosahovaní spoločných cieľov. Úlohou manažmentu v učiacej sa organizácii je podieľať sa na tvorbe vlastného prostredia na podporu vyšších výkonov, poskytnúť všetky potrebné informácie a vysvetliť podstatu firemnej misie a cieľov alebo aj zlepšiť systém komunikácie medzi všetkými úrovňami pomocou vedenia porád alebo vytvorenia schránok na anonymné otázky zamestnancov, ktorým by sa malo vedenie venovať.

V učiacich sa organizáciách dochádza k neustálemu a dobrovoľnému vzdelávaniu a učeniu sa si vyžaduje hlavne zmeny v štýle riadenia. Záujem manažmentu o zmeny je kľúčovou podmienkou. Zástupcovia manažmentu sa obvykle učia rýchlejšie a osvojujú si nové prístupy, sú adaptabilnejší, preto by mali mať aj pozitívny vplyv na zamestnancov. Pri tomto procese kľúčovú úlohu zohráva komunikácia na všetkých úrovniach organizácie. Vôľa komunikovať musí byť namierená tak dovnútra organizácie ako aj smerom von. Komunikáciou smerom von môže včas získať podstatné informácie o prostredí. Toto zahŕňa všetkých dodávateľov, zákazníkov, akcionárov, vládne inštitúcie a pod. Interná komunikácia posilňuje možnosti vzdelávacích procesov organizácie. Toto umožňuje organizáciám zistiť čo vedia.

Učiaca sa organizácia je ideálom či víziou toho, čo sa snažia dosiahnuť mnohí manažéri na celom svete. Neustále zdokonaľovanie je neutíchajúci proces, v ktorom ľudia na všetkých organizačných stupňoch postupne zvyšujú svoju schopnosť dosahovať želané výsledky. Neexistuje žiadny recept na úspech. Úspešných však spája minimálne jeden aspekt: chcú sa naučiť ako niečo urobiť, chcú dôjsť na to ako vyriešiť problém, ako zdokonaliť výrobok, postup či procedúru, ako vytvoriť niečo nové. Proces tvorby hodnôt je jedným z najväčších zdrojov vnútornej motivácie, ktorá poháňa ľudí dopredu. Učiaca sa organizácia je zároveň motiváciou pre všetkých v spoločnosti. Pomáha dosiahnuť najvyšší výkon a súčasne vnútorné uspokojenie a sebarealizáciu.

Päť prvkov učiacej sa organizácie

Učiaca sa organizácia je vybudovaná na piatich stavebných kameňoch. Peter Senge identifikoval päť prvkov, respektíve disciplín, ktoré treba zvládnuť pre zavedenie konceptu učiacej sa organizácie. Ide o osobné majstrovstvo, mentálne modely, zdieľanú víziu, tímové učenie a systémový prístup.

Osobné majstrovstvo jednotlivcov

Osobné majstrovstvo je primárnym predpokladom učiacej sa organizácie, je jej duchovným základom. Osobné majstrovstvo, dokonalosť, brilancia je rozvoj vlastnej osobnosti jedinca v profesionálnom a osobnom živote. Predstavuje snahu jedinca o postupné overovanie a prehlbovanie svojej osobnej vízie, zhodnocovanie svojich zdatností a schopností. Je to celoživotné úsilie o rozvoj vlastnej osobnosti, cieľov a snaženia Znamená to život v neustávajúcom učení sa stať sa niekým, kým sa stať môžeme- majstrom vo svojom odbore. „ Schopnosť zamerať sa na najvyššie vnútorné túžby a nie iba na sekundárne ciele, je základným kameňom osobného majstrovstva.

V tejto disciplíne ide o rozvoj samého seba, teda rozvoj vlastnej osobnosti. Každý jednotlivec by si postupne mal overovať a prehlbovať svoju osobnú víziu, sústrediť svoju energiu na trénovanie trpezlivosti a objektívne vnímanie toho, čo sa deje okolo neho, teda vnímanie reality. Ide o celoživotné úsilie o rozvoj vlastnej osobnosti, cieľov a snáh, život v neustávajúcom učení sa stať tým, čim môžeme byť – úsilie byť najlepším a stať sa majstrom vo svojom obore.

Členovia učiacej sa organizácie sú, respektíve mali by byť, majstrami vo svojom odbore a okrem toho by mali mať pozitívny pohľad na svet, byť otvorení voči všetkému novému, byť zvedaví a súčasné aj pokorní. Snažiť sa byť majstrom je nekonečný proces zdokonaľovania sa, to znamená učenia sa, osobného rozvoja a premýšľania.

Mentálne modely

Mentálne modely predstavujú pohľad človeka na svet. Poskytujú kontext, v ktorom sú pozorované a interpretované nové javy a určovaný vzťah uložených informácií k danej situácii. Okrem zbierky myšlienok, spomienok a skúseností reprezentujú aj ich získavanie, udržiavanie, využívanie a mazanie. Pomáhajú vedieť ako sa zachovať v danej situácii -know-how a tiež napomáhajú zvoliť vhodnú alternatívu na danú situáciu – know-why. Každý jednotlivec má svoje predsudky, zvyky, zaužívané modely a spôsoby, akými vníma a chápe svet. Mentálne modely ovplyvňujú spôsob, akým sa ľudia vyrovnávajú so skutočnosťou ako aj spôsob, akým vykonávajú svoju prácu. Ľudia na základne rôznych názorov a iného vnímania situácie spolu môžu nesúhlasiť. Učiaca sa organizácia je založená na kolektívnom myslení, na dialógu a debate, ktoré umožňujú tieto rozličné spôsoby vnímania sveta zdieľať s ostatnými. Tento spôsob taktiež napomáha vytváraniu spoločnej vízie spoločnosti

Medzi časté predsudky v organizácii patrí napríklad to, že manažér vždy všetko vie, nesmie sa mýliť a treba s ním jednať inak ako s ostatnými. Prístup manažéra k svojim podriadeným v učiacej sa organizácii by mal však byť založený na dôvere. Manažér dôveruje zamestnancom, že nezneužijú jeho dôveru vo svoj prospech, naopak zamestnanci majú dôveru, že sa môžu na nadriadeného obrátiť s problémom a viesť dialóg. Práve toto cestou je možné dosiahnuť vytýčených cieľov.

Zdieľaná vízia

Ďalším dôležitým predpokladom učiacej sa organizácie je zdieľanie spoločných vízií organizácie. Vytvorenie spoločného obrazu budúcnosti, ktorý posilňuje identifikáciu jednotlivca s organizáciou, to je hlavná myšlienka zdieľaných vízií. Naznačuje to v sebe zmysel pre skupinové videnie cieľov, hodnôt, vízií stratégií a zámerov. V organizácii, v ktorej existuje ozajstná spoločná vízia sa ľudia učia nie preto, že boli k tomu vyzvaní, ale preto, že sami sú ochotní učiť sa.

Zdieľaná vízia predstavuje vytvorenie spoločnej predstavy a spoločného obrazu o budúcnosti. Tento obraz posilňuje identifikáciu a stotožnenie jednotlivcov s organizáciou. Ľudia v organizácii sa potom učia nie preto, lebo k tomu boli vyzvaní, prípadne prinútení, ale učia sa z vlastnej iniciatívy, teda preto, že sami chcú. Jednoduchšie povedané ide o vytvorenie a udržanie spoločného obrazu budúcnosti, ktorý chce organizácia vytvoriť a ktorého chce dosiahnuť. Vízie je treba formulovať otvorene, neustále ich preverovať, preformulovávať a hlavne zdieľať s ostatnými. Organizácie, a najmä učiace sa, nemôžu existovať bez zdieľaných vízii, pretože množstvo individuálnych potrieb vedie ľudí rôznymi smermi. Zdieľané vízie sú niečo ako riadiace spoločné princípy, s ktorými sa ľudia stotožňujú a v ktorých rámci si každý vytvára svoju vlastnú osobne mobilizujúcu víziu.

Spoločná vízia podporuje podstupovanie rizika a experimentovanie. Pracovníkov nie je možné nútiť myslieť so zreteľom na dlhodobý horizont. Môžu tak urobiť iba preto, že chcú. Pri spoločnej vízii sa skôr odkryje spôsob myslenia jednotlivcov, sú ochotnejší vzdať sa svojich zakorenených názorov a takisto sa odhalia osobné a organizačné nedostatky. V učiacich sa organizáciách prináša zdieľaná vízia zameranie na želané výsledky, potrebnú energiu a chuť ich dosiahnuť a predmet vzájomného obohacovania sa. Spoločná vízia podporuje podstupovanie rizika a experimentovanie.

Tímové učenie

Okrem už spomínaného individuálneho učenia, je v učiacej sa organizácii dôležité aj učenie tímové. Niektoré tímy sa spolupracujú v takej miere, že pri spätnom pohľade je takmer nemožné rozpoznať a určiť, čo je produktom ktorého z členov tímu. Práve tieto tímy sú základným stavebným kameňom učiacej sa organizácie. Súčasťou tímového učeniaje dialóg, čo znamená schopnosť kreatívne rozvíjať myšlienky a nápady a pozdržať vlastné stanoviská v procese vytvárania spoločného a jednotného stanoviska tímu.

Tímy sú schopné sa učiť. Učiace sa tímy sa učia ako sa učiť spoločne. Tímy, ktoré sa naozaj učia dosahujú mimoriadne výsledky nielen ako celok, ale aj úroveň členov tímu má rastúcu tendenciu. Niektoré tímy sa integrujú tak silne, že retrospektívne je takmer nemožné rozpoznať, čo je produktom ktorého člena z tímu. Takéto tímy, ktoré fungujú ako celok a nie ako súbor jednotlivcov sú základnou stavebnou jednotkou učiacej sa organizácie. Súčasťou tímového učenia je dialóg a diskusia, tzn. schopnosť kreatívne rozvíjať myšlienky a nápady, pozdržať vlastné názory v procese utvárania spoločného stanoviska tímu, spoločného premýšľania.

Schopnosť tímu komunikovať formou dialógu podporuje interakciu v tíme, ochotu členov tímu navzájom sa počúvať a porozumieť, nájsť spoločné riešenie daného problému a tak sa spoločne učiť. Tímové učenie sa je životne dôležité, pretože v moderných organizáciách sú základnou učiacou sa jednotkou tímy a nie jednotlivci. Pokiaľ tímy nebudú schopné učiťsa, nedokážu to ani organizácie. Tímy, ktoré nie sú vzájomne zladené pôsobia chaoticky a nekoordinovane, pracujú neefektívne, plytvajú energiou nielen svojou, ale i energiou organizácie. Tímové učenie by sa malo stať procesom, ktorý zlaďuje a rozvíja schopnosti tímu, a tým napomáha dosahovať výsledky, na ktorých členom naozaj záleží. Vychádza zo spoločnej vízie a osobného majstrovstva jednotlivcov.

Byť členom úspešne fungujúceho tímu, kde panuje otvorená a priateľská atmosféra, kde dochádza k zdieľaniu spoločných pracovných úloh, sklamaní a úspechov, zvyšuje pocit spolupatričnosti zamestnancov. Je cestou budovania lojality k podniku.

Systémový prístup

Systémový prístup integruje všetky ostatné zložky. Systémové myslenie je metodológia vnímania celku a jeho častí a odvodenie vzorcov chovania zo štruktúry, do ktorej sú jednotlivé súčasti usporiadané. Systémový prístup vyjadruje požiadavku vnímať učiacu sa organizáciu ako živý systém s jeho vnútornými väzbami a spôsobom chovania. To v praxi nie je také jednoduché, často je úsilie zmarené v samom počiatku neschopnosti vnímať veci ako celok. Systémový prístup je najdôležitejšia disciplína, a práve preto je piata. Bez systémového prístupu nemá nič z predchádzajúceho celku vplyv. Osobné majstrovstvo napr. môže viesť k súťaživosti, resp. rivalite. Každý člen týmu musí porozumieť akú úlohu zohráva pri riešení ľubovoľného problému organizácie. Nie je možné ukazovať na iného prstom a viniť ho. Problém má riešenie v ňom samotnom, v nás a medzi nami.

Je dôležité a potrebné, aby sa týchto päť disciplín rozvíjalo spoločne ako celok, pretože iba vtedy bude možné dosiahnuť požadované výsledky. Každá disciplína si vyžaduje dostatočnú prax, ich zvládnutie bude znamenať krok veľkého významu pri vytváraní učiacej sa organizácie. Týchto päť disciplín predstavujú cesty k stanovenému cieľu. Ich zvládnutím sa nedosiahnu len určité skúsenosti a vedomosti, ale môže dôjsť k výraznému posunu nášho vnímania seba a sveta.

Existencia učiacej sa organizácie závisí od ochoty kreatívnych ľudí pracovať spoločne na rovnakom cieli, bez kompromisov vo vzťahu k svojmu vlastnému vkladu z hľadiska vlôh, názorov, myšlienok, ale naopak s dosiahnutím synergií, ktoré prinesú výsledky, ktorých by jedinec nikdy nebol schopný.

Pre učiacu sa organizáciu je typickým rysom nepretržité osvojovanie a využívanie nových znalostí, spôsobilostí aj aktivácia schopností ľudí a ich predpokladov. Učenie sa je hlavnou cestou k stálemu zdokonaľovaniu vlastnej práce a dosahovaniu výsledkov. Je to spôsob účelového pretvárania organizácie, ktoré vychádza z úspechov pracovníkov, ale aj ich omylov, prehier a chýb. Podstatné je teda učenie sa zo skúseností a vlastných zážitkov. Používajú sa pri tom také metódy, ako je rotácia pracovníkov, plánované získavanie skúseností, skupinová práca a pod.

Pri učení sa nejde len o individuálne učenie sa jednotlivcov. Zámerom je tiež cieľavedomý profesijný a kvalifikačný rozvoj organizačnej jednotky ako celku. Učenie sa celej organizácie je založené na identifikovaní a korigovaní nedostatkov v jej činnosti. Ide v podstate o činnosti, ako je inovácia výrobkov, výsledky analýzy podnikovej atmosféry, návrhy alebo kritiky na poradách, finančné správy a pod. Organizácia sa tiež učí aj od svojich konkurentov, najmä tých úspešných.

Hlavnou cestou k učeniu sa organizácie je spolupráca jednotlivcov a kolektívov. Aplikuje sa tým systémová zásada vzniku celistvosti (synergický efekt). Voľbou tohto postupu má učiaca sa organizačná jednotka možnosť dosiahnuť vyššie kvalitatívne efekty vo svojej znalostnej úrovni, akoby vyplynulo len z jednoduchého súčtu znalostí jednotlivcov alebo kolektívov v organizácii.

Za učiace sa organizácie sa považujú napríklad firmy 3M, Sony, Johnson & Johnson, Toyota, Mitsubishi, General Electric, McKinsey.

Riadenie ľudí v učiacej sa organizácii

Z hľadiska riadenia ľudí je v učiacej sa organizácii potrebné hlavne:

  • rozvíjať prostredie vzájomnej kooperácie spolupracovníkov organizácie a redukovať prípadné prehnané súťaženie o individuálne znalosti jednotlivcov a snahu o ich monopolizáciu,
  • dať procesom učenia sa perspektívny charakter, ktorý prekonáva krátkodobé emotívne reakcie na námahu učiť sa a náklady s tým spojené,
  • vytvoriť kultúru, ktorá podporuje spochybňovanie zabehaných postupov a spôsobov vykonávania práce,
  • zvládať odpor ľudí k zmenám,
  • posilňovať právomoci – manažéri musia veriť, že delegovanie rozhodovania a tímová práca prinesú zlepšený výkon,
  • motivovať zamestnancov k neustálemu učeniu sa,
  • klásť dôraz na učenie sa a vytvárať prostredie, ktoré k učeniu sa povzbudzuje všetkých pracovníkov organizácie.


Pridaj komentár