Osobnosť manažéra

Definícia osobnosti podľa Košča: „Osobnosť je samoregulujúci systém individuálne jedinečne kombinovaných psychických charakteristík, ktoré sa utvárajú individuálne jedinečne v jednote dedičného a získaného a ktoré fungujú v systéme vonkajších (najmä sociálnych) vzťahov u konkrétneho jedinca.“ [1]

Pojem osobnosť Bělohlávek popisuje : „Osobnosť je výnimočná kombinácia psychologických rysov, ktoré používame k popisu určitej osoby.“ [2] Pod osobnosťou môžeme teda chápať skupinu vrodených, alebo počas života nadobudnutých biologických, sociálnych a kultúrnych faktorov. Hoci vrodené vlastnosti zohrávajú dôležitú úlohu, väčší význam pre úspešnú prácu manažéra má schopnosť tieto vlastnosti ďalej rozvíjať. Osobnosť predstavuje to, čo určuje vystupovanie človeka v rôznych situáciách. V súčasnosti je možné hovoriť o základných rysoch, ktoré charakterizujú jednotlivca (Bělohlávek, 1996, s. 57-58):

  • schopnosti, zručnosti, znalosti,
  • vlastnosti (dominancia, asertivita, labilita, extrovertnosť, vytrvalosť, zodpovednosť, sebakontrola a pod.),
  • potreby, motívy, postoje, hodnoty.

Akýkoľvek podnik by pri riadení svojich činnosti mal brať ohľad na odlišnosť hodnôt a schopnosti svojich zamestnancov. Rešpektovanie týchto skutočnosti mu zabezpečuje aktívnu účasť pracovníkov na dosahovaní cieľov.

Typológia osobnosti

V dnešnej dobe sú známe mnohé vypracovania typológie osobnosti, z tých všeobecných až ku konkrétnejším. My uvádzame:

  • typy osobnosti podľa Hippokrata a Galena,
  • typológia osobností Carla Gustava Junga,
  • Eysenckova dvojdimenzionálna schéma čŕt osobnosti.

Pri charakteristike osobnosti potrebujeme veľké množstvo vyjadrení. Rozmanitosť týchto charakteristík v súčasnej psychológií je veľká, pretože niektorí autori označujú osobnosť vlastnosťami, schopnosťami a črtami. Iní ju označujú ako typy, ktoré umožňujú sprehľadnenie individuality jedincov.

Typy osobnosti podľa Hippokrata a Galena

Pojmom osobnosť sa začali zaoberať už v starovekom Grécku, konkrétne lekári Hippokrat a Galena, ktorí rozpracovali osobnosť do štyroch typov podľa temperamentu:

  • sangvinik (nestálosť, živosť, veselosť, optimizmus, pohyblivosť, spoločenskosť,…),
  • cholerik (výbušnosť, intenzívna emocionalita, neprispôsobilosť, netolerantnosť,…),
  • melancholik (uzavretosť, nesmelosť, depresie, precitlivenosť,…),
  • flegmatik (pokojná povaha, spomalené emocionálne reakcie, nedôverčivý, spoľahlivý,…) (Košč, 2009, s. 35).

Typológia osobnosti Carla Gustava Junga

Typológiu osobnosti rozpracoval Carl Gustav Junga do tzv. matice osobnosti. Junga je zameraný na psychologické preferencie osobnosti – introvert a extrovert a tiež sa prikláňa k cíteniu a mysleniu. Na základe tohto ponímania rozdeľuje osobnosti na štyri typy:

  • praktický typ (kombinácia vnímania a myslenia),
  • koncepčný typ (kombinácia myslenia a intuície),
  • spoločenský typ (kombinácia cítenia a vnímania),
  • kreatívni typ (kombinácia intuície a cítenia) (Dědina – Odchádzel, 2007, s. 39-40).

Eysenckova dvojdimenzionálna schéma čŕt osobnosti

Ďalšiu typológiu osobnosti spracoval Eysenck, ktorý prevzal pojmy extroverzia a introverzia od Junga. Eysenck tieto dva pojmy chápe ako protipóly a spolu s labilitou a stabilitou ich spracoval do schémy. Rozdelenia typov osobnosti teda znamenajú prospešnú pomoc pri charakteristike, či zaradení osobnosti. Najvhodnejším typom človeka pre zaujatie postu manažéra je sangvinik, vyznačujúci sa extrovertnosťou a stabilitou. Pričom jeho charakteristickými črtami sú spoločenské vystupovanie, komunikatívnosť, pohyblivosť a podobne. Uvedené typológie, ich rozdelenie a charakteristiky sa od seba líšia, no zároveň aj disponujú určitými spoločnými znakmi. Už od dávnej histórie sa ľudia začleňovali do rôznych typov a to podľa charakteristík, ktoré u nich prevládali. Hoci sa prostredníctvom typológií zjednodušuje pohľad na osobnosť, len málokedy je možné zaradiť ľudí do jej konkrétnych typov.Táto schéma čŕt osobnosti znázorňuje dva základne typy osobnosti. Prvý typ je priradený k labilite, ktorá predstavuje neuroticizmus a označuje negatívne reagovanie. Druhý typ je priradený k stabilite, ktorá je jej opakom (Košč, 2009, s. 36).

Zodpovednosť manažéra

Pojem zodpovednosť úzko súvisí s vykonávaním manažérskych činnosti v podniku. Zodpovednosť sprevádza manažéra na každom kroku a odráža jeho morálnu povinnosť, aby sa zamýšľal nad následkami svojho konania s ohľadom na všetky zainteresované strany. „Manažér je vedúci pracovník, ktorý ma schopnosť objektívne posúdiť situáciu na trhu, jeho rozmanitosť, analyzovať ho, pripraviť si podklady na svoju činnosť a súčasne sa správať trhovo a primerane trh ovplyvňovať.“[3]

Zodpovednosť podľa Mikuša a Droppu: „Zodpovednosť možno vnímať ako relevantný vzťah k predpokladaným dôsledkom práce manažéra so zreteľom na všetky aspekty.“[4] Tieto definície v sebe zahŕňajú technickú stránku povolania manažéra, ktorá sa týka vedomostí, zručností a metód riadenia. Medzi vlastnosťami, ktorými manažér disponuje, by však nemala chýbať zodpovednosť využívaná v jeho hodnotách, povahe, vedomostiach, či temperamente. V súčasnosti manažment kladie dôraz na sociálnu zodpovednosť manažérov v troch aspektoch, ktoré sa prejavujú v individuálnej aj inštitucionálnej rovine (Mikuš – Droppa, 2010, s. 89-90):

  • Aspekt osobnej zodpovednosti (osobná spôsobilosť, zručnosť, pripravenosť):
  1. Individuálna rovina – zodpovednosť voči sebe, vnútorné cítenie,
  2. Inštitucionálna rovina – vzťah k zamestnancom, vzťah k práci.
  • Aspekt právnej zodpovednosti (právne normy, úprava vzťahov štát a podnikateľský subjekt):
  1. Individuálna rovina – úroveň znalosti právnych noriem manažéra,
  2. Inštitucionálna rovina – miera uplatňovania zákonov v podniku.
  • Aspekt morálnej zodpovednosti (úzko súvisí s osobnými a právnymi aspektmi)
  1. Individuálna rovina – uplatňovanie morálnych hodnôt podniku,
  2. Inštitucionálna rovina – uplatňovanie morálnych hodnôt v profesionálnej činnosti manažéra (Etický kódex).

Manažér by prostredníctvom zodpovednosti mal uvažovať o svojom konaní, predpokladať možné dôsledky a podrobiť ich hodnoteniu zo všetkých aspektov. Preberanie a uvedomenie si zodpovednosti a jej vplyvu je závislé od dosiahnutého vývoja manažéra, ktorý nadobudol počas výchovy, alebo z prostredia. Na každej úrovni riadenia v podniku je miera zodpovednosti odlišná. Nedá sa konkrétne merať, pretože je prepojená s etickou vyspelosťou jedinca. Pri skúmaní miery zodpovednosti líniového manažéra výrobného podniku, sme sa zamerali na jeho osobnú zodpovednosť a vzájomné prepojenie s plnením stanovených cieľov. Zodpovednosť manažéra je rovnako prítomná v prístupe ku konkurencii, zákazníkom, či obchodným partnerom, prostredníctvom poctivosti a čestnosti. Predpokladom takto fungujúcej činnosti riadiaceho pracovníka, je prosperujúca ekonomika, či podnik.

Moc, vplyv a autorita manažéra

„Manažér je dôležitou osobou v každom procese riadenia a jeho práca je zároveň jeho povolaním aj profesiou. K tomu, aby mohol svoju prácu vykonávať úspešné, musí mať moc, vplyv i autoritu.“[5] Manažér, ktorý disponuje určitou mocou má schopnosť s jej pomocou ovplyvňovať nižšie postavených zamestnancov, ako aj svoje okolie. Moc je nástroj, ktorý slúži na prinútenie pracovníkov k požadovaným aktivitám. Manažér ju získava niekoľkými spôsobmi a to napríklad z osobnosti, z odbornosti, zo zdrojov alebo z postavenia. Vplyv je spôsob, ktorý znamená nakladanie manažéra so svojou mocou. Autorita predstavuje právo manažéra využívať moc nad činnosťou iných. Môže byť:

  • formálna (funkcia manažéra),
  • neformálna (osobnosť manažéra) (Hangoni – Imrichová, 2010, s. 31).

Vedenie ľudí

Vedenie predstavuje jednu zo základných manažérskych funkcií, ktoré využíva manažér pri vykonávaní svojej činnosti. Umenie manažéra spočíva vo vzbudení pozornosti, záujmu, chuti, či ochoty zamestnancov zapájať sa do aktivít, ktoré vedú k naplneniu stanovených cieľov podniku. Ľudia sú základným zdrojom, preto ich správne vedenie manažérom predstavuje rozhodujúci význam pre efektívne fungovanie podniku (Mikuš – Droppa, 2010, s. 177).

„Vedenie ľudí je v podstate schopnosť manažéra, ovplyvňovať iných zamestnancov (najmä jeho podriadených), aby ich konanie smerovalo k naplneniu stanoveného cieľa, resp. cieľov.“[6] Ovplyvňovanie v tomto prípade zahŕňa usmerňovanie a presviedčanie pracovníkov, tiež aj vhodnú stimulácia a motiváciu k vykonávaniu kvalitnej práce, čo by následne malo viesť k dosiahnutiu požadovaných cieľov. V skutočnosti vedenie predstavuje určitý proces vzájomného pôsobenia jedného človeka na druhého. Teórie vedenia a štýly vedenia vychádzajú z predpokladov, že efektívny vodca disponuje typickými osobnostnými vlastnosťami, ktoré ho predurčujú k plneniu úloh.

Štýl vedenia predstavuje spôsob správania sa vodcu, s ktorým využíva a uplatňuje svoje právomoci pri vedení ľudských zdrojov. Podľa Mikuša a Droppu (2010, s. 179) rozlišujeme:

  • autokratický štýl (presadzovanie vôle manažéra, bez ohľadu na názory podriadených, nekompromisnosť, nedostačujúca komunikácia,…),
  • demokratický, tzv. participatívny štýl (charakteristický obojstrannou komunikáciou, ústretovosťou,…)
  • liberálny, tzv. voľný štýl (slabé využívanie manažérskej moci, veľká voľnosť podriadených v konaní, vysoká miera nezávislosti).

Spôsoby vyhodnocovania zamestnancov

Aby sa mohlo rozprávať o vyhodnocovaní zamestnancov, je potrebné, aby manažment pracovných výkonov bol previazaný s funkciami odmeňovania, vzdelávania, rozvoja kariéry a určitou mierou zodpovednosti. Proces manažmentu pracovných výkonov pozostáva z troch častí:

  • definovanie výkonu,
  • vyhodnocovanie výkonu,
  • poskytnutie spätnej väzby (Bajzíková, 2011, s. 78).

Pracovné výkony a ich vyhodnocovanie sú v podnikoch spracované do formálnych plánov, aby prostredníctvom nich boli umožnené systémové hodnotenia zamestnancov. Za pomoci týchto plánov sa rozhoduje o výške mzdy, zvýšení kvalifikácie, o raste v kariére, či dokonca aj o prepúšťaní pracovníkov. Vyhodnocovanie výkonov slúži na oboznámenie sa manažéra s úlohami a pracovnými činnosťami podriadeného, skúmanie jeho vystupovania, postojov, názorov, zručností, zodpovednosti vo vzťahu k plneniu cieľov podniku. Nástroje, ktoré slúžia na meranie kvality výkonov zamestnancov nazývame metódy vyhodnocovania a rozoznávame:

  • komparatívne (vzájomné porovnávanie výkonov zamestnancov),
  • atributívne (zhodnotenie požadovaných vlastností alebo čŕt),
  • behaviorálne (požadované správanie sa zamestnancov v práci),
  • orientovane na výkony (zameraný na merateľné pracovné výsledky),
  • 360 stupňová spätná väzba (hodnotenie zamestnanca nadriadeným, jeho kolegami, podriadenými, ako aj zákazníkmi) (Bajzíková, 2011, s. 78-90).

Vedenie môžeme chápať ako určitý proces, v ktorom vodca hľadá nenútenú prítomnosť pracovníkov pri činnostiach podniku, v snahe spoločne dospieť k stanoveným cieľom. Zahŕňa manažérske schopnosti – ako motivácia, stimulácia, komunikácia, informovanie, vnímavosť, či sociálne cítenie a to na všetkých stupňoch podniku. Hodnotenie pracovného výkonu zamestnancov predstavuje určité porovnávanie pomeru práce, pracovného prostredia a kolektívu, ako aj pracovných výsledkov. Zmysel a dôležitosť hodnotenia spočíva v získavaní dôkladnejších a spoľahlivejších informácií o svojich pracovníkoch, čo pozitívne vplýva na výber, zaradenie, usmerňovanie a využívanie ich osobného potenciálu v prospech podniku.

Zdroje a literatúra

[1] KOŠČ, M. 2009. Základy psychológie. Bratislava : POLYGRAF, 2009. 117 s. ISBN 978-80-10-01677-8. s. 34.

[2] BĚLOHLÁVEK, F. 1996. Organizačné chovanie. Olomouc : RUBICO, 1996. 339 s. ISBN 80-85839-09-1. s. 58.

[3] HANGONI, T. – IMRICHOVÁ, A. 2010. Manažment a jeho aplikácia v sociálnej práci. Gorlice : ELPIS, 2010. 136 s. ISBN 978-83-928613-4-8. s. 31.

[4] MIKUŠ, P. – DROPPA, M. 2010. Základy manažmentu. Ružomberok : VERBUM, 2010. 261 s. ISBN 978-80-8084-622-0. s. 89.

[5] HANGONI, T. – IMRICHOVÁ, A. 2010. Manažment a jeho aplikácia v sociálnej práci. Gorlice : ELPIS, 2010. 136 s. ISBN 978-83-928613-4-8. s. 31.

[6] MIKUŠ, P. – DROPPA, M. 2010. Základy manažmentu. Ružomberok : VERBUM, 2010. 261 s. ISBN 978-80-8084-622-0. s. 177.


Pridaj komentár