Systematické vzdelávanie

Konkurenčnú výhodu firmy možno dosiahnuť pomocou vyššej kvality ľudí zamestnaných v organizácii, ktorú možno získať len investíciami do rozvoja vedomostí a schopnosti ľudí. Systematické vzdelávanie umožňuje:

  • kvalifikačný rast pracovníka,
  • získať uspokojenie z práce a vyššiu odmenu,
  • flexibilitu v pracovnom tíme a angažovanosť pracovníkov,
  • vytvárať pozitívnu pracovnú kultúru organizácie,
  • pochopiť potreby zákazníka a poskytnúť mu vyššiu úroveň služieb,
  • zvýšiť pracovný výkon každého pracovníka a tým produktivitu.

Rozvoj manažérov

Organizácie potrebujú rozvíjajúcich sa manažérov. Medzi základné oblasti vzdelávania manažérov patria:

  • oblasť manažérskeho vzdelávania,
  • odborná oblasť,
  • jazyková oblasť,
  • sociálna oblasť.

Ciele manažérskeho rozvoja

  • osobnostný a kvalifikačný rast manažéra,
  • stotožňovanie sa s cieľmi organizácie,
  • pomoc manažérom pri rozpoznávaní ich potenciálu,
  • zaistenie potrebného vzdelania a zručnosti pre riešenie náročných situácií,
  • výchova následníkov manažérskych funkcií.

Formálne postupy vzdelávania manažérov

  • koučovanie (rozvíjanie schopností iných ľudí v manažmente a obchode; spôsob podpory rozvoja schopností a zručností jednotlivcov i skupín, manažérov i zamestnancov. Koučovanie je cielené uvoľňovanie a posilňovanie rozvojového potenciálu človeka, ktoré sa uskutočňuje priamo v praxi pri práci koučovaného človeka za účasti odborníka na koučovanie, kouča)
  • mentoring (profesionálny vzťah dvoch osôb, kedy mentor predáva svoje skúsenosti a znalosti menteemu (mentorovanému). Mentor tak pôsobí ako sprievodca v určitej oblasti či tématike a pomáha mentorovanému nájsť správny smer či riešenie. Poskytovanie znalostí a zručností prebieha spravidla v prirodzenom prostredí napr. na pracovisku.
  • výcviky zručnosti (demonštrovanie a cvičenia).

Neformálne postupy vzdelávania manažérov

  • každodenné riešenie problémov,
  • vedenie k vypracovaniu plánov osobného rozvoja,
  • diskusia o problémoch s kolegami, nadriadeným, prípadne mentormi.

Učiaca sa organizácia

Pojem učiacej sa organizácie prepracoval P. Senge – ide o cieľ ideálnej organizácie, ktorá systematicky zhromažďuje skúsenosti a poznatky získané vlastnou činnosťou aj z činnosti konkurencie a cieľavedome ich využíva na svoj rozvoj.

5 prvkov učiacej sa organizácie

  1. systémové myslenie – musí nahradiť tradičné jednostranné uvažovanie postavené na izolovaní častí problému komplexným prístupom, ktorý integruje rôzne pohľady
  2. osobné majstrovstvo – spočíva vo zvládnutí odborných zručností. Je viac ako kvalifikovanosť a zručnosť. Ľudia, ktorí ním disponujú, pristupujú k práci a životu kreatívne. Neustále sa učia a vytvárajú „ducha učiacej sa organizácie“.
  3. zmena myšlienkových modelov a predsudkov, ktoré brzdia rozvoj firmy a ich nahradenie novými myšlienkami v procese učenia, podstatou je zmeniť spôsob myslenia,
  4. stotožnenie sa s víziou – nutnosť mať jasnú predstavu o budúcom rozvoji firmy, ktorú budú zamestnanci s nadšením realizovať,
  5. tímové učenie – naučiť sa „myslieť spoločne“. Vyžaduje si zladiť tím, vytvoriť priestor a atmosféru na diskusiu, hľadať spätnú väzbu a mať systémový pohľad na problémy.

Viac informácií nájdete v článku Učiaca sa organizácia: Päť prvkov učiacej sa organizácie.

Budovanie učiacej sa organizácie

Medzi sily nútiace organizácie k výstavbe a budovaniu organizácii založených na vedomostiach patria:

  1. globalizácia a globálna ekonomika (zdieľame podobné hodnoty),
  2. technológie (nové – napr. DVD, LAN, GPS, videotelefonovanie, atď.),
  3. radikálna transformácia sveta práce (reinžiniering, transformácia pracovného miesta),
  4. narastajúci vplyv zákazníka (nové požiadavky kvality, zmeny chuti, zmeny módy, atď.),
  5. posudzovanie vedomostí a učenia sa ako hlavných organizačných súčastí,
  6. zmena pravidiel a očakávaní zo strany robotníkov (participatívne rozhodovanie),
  7. diverzita a mobilita pracovného miesta (zruční robotníci spoza hraníc),
  8. rapídne sa eskalujúca zmena a chaos (rýchlo sa učiť z úspechov a aj z chýb).

Znalostný manažment

Definícia znalostného manažmentu

Podľa experta Karla Sveibyho možno znalostný manažment (knowledge management, KM) zadefinovať ako „umenie vytvárať hodnoty z nehmotných aktív organizácie“. Americkí autori Davenport a Prusak znalostný manažment definujú ako „oblasť, ktorá sa zaoberá rozvojom a zužitkovaním znalostného bohatstva organizácie za účelom podporovania organizačných cieľov“.

Technologická a sociálna definícia

Technologické poňatie knowledge management, nazývané ako „tvrdé“ alebo euro-americké: dôraz je kladený na využitie informačných a znalostných technológií a na prácu s explicitnými znalosťami.

Sociálne poňatie znalostného manažmentu, nazývané ako „mäkké“ alebo japonské: dôraz sa presúva na znalosti, ktoré majú subjektívnu povahu, preto aj ich zachytávanie, spracovávanie a rozširovanie je problematické a pozornosť smeruje na samotných ľudí ako na znalostných pracovníkov – manažérov znalostí. Význam znalostného manažmentu: motivácia k získavaniu, zachytávaniu, zdieľaniu a využívaniu znalostí v organizácii.


Pridaj komentár