Rovnako ako v prírode, tak aj v spoločensko-ekonomickej realite, nie je možné hovoriť o stabilite. Charakteristická je tu premenlivosť, ktorá môže mať charakter rastu, ale aj degenerácie. Neodmysliteľným prejavom reality je zmena. Manažment zmeny môže mať rozličné podoby a priebeh, ale jeho zloženie je pomerne jednoznačné.

Niektorí manažéri hovoria o zmenách s nadšením, iní v nich vidia hrozbu. Záleží to prevažne od toho, či zmenu zavádzame my, alebo či nás zmena postihuje. V každom prípade je pre nás dôležitá – je podstatou pracovného života. Nechceme predsa len prežiť, ale chceme ďalej rásť, vyvíjať sa, silnieť. Platí to aj pre organizácie. Ak sa neprispôsobia novým okolnostiam a neprijmú nové smery, pravdepodobne skrachujú, alebo zaniknú.

Zmena a manažér

Hovorí sa, že ak ste skutočným manažérom, tak ste vlastne manažérom zmeny, lebo kým organizácia nie je v stave úplného zániku, stále sa v nej musí niečo meniť. Riadenie zmeny vzniká rozhodnutím nadriadeného orgánu, alebo potreba zmeny prišla od samotného manažéra. V obidvoch prípadoch si riadenie zmeny vyžaduje širokú paletu manažérskych zručností a schopností. Človek sa ako manažér nerodí. Cesta jeho úspechu pozostáva z budovania profilu, zlepšovania osobných vlastností a zručností a tiež racionálnym využívaním funkcií manažmentu. Profil manažéra je vyjadrený:

  1. v postupoch jeho práce
    • má vedieť získať a viesť ľudí,
    • uplatniť princíp vodcovstva,
    • strategicky myslieť.
  2. v nárokoch na jeho osobu
    • priemerná inteligencia,
    • zmysel pre zodpovednosť,
    • náročnosť na záťaž,
    • psychická odolnosť.
  3. pri plnení manažérskych funkcií
    • strategická (rozvoj podniku, ciele a zámery na dlhodobé obdobie),
    • regulačná (usmernenie činností, korigovanie prípadných odchýlok),
    • odborná (umenie viesť ľudí, aplikácia vhodných metód),
    • konzultačná (poradenská činnosť vo vzťahu k zamestnancom),
    • komunikačná (získavanie a odovzdávanie informácií),
    • výchovná (vychovávanie svojich podriadených osobným príkladom),
    • disciplinárna (trestanie lajdáckosti, povrchnosti a nedbalosti),
    • psychoterapeutická (emocionálna stránka manažéra),
    • reprezentačná (príkladné vystupovanie manažéra, jeho prejav, kultúra slova, rozhľad a iné vlastnosti).

Manažér a jeho práca

Manažér pri svojej práci si musí byť vedomí uspokojenia základných potrieb a tiež musí pri práci so skupinou zabezpečiť nasledujúce:

  • mať prehľad o tom, čo sa v skupine deje (o skupinovom procese a správaní sa) – zaistiť splnenie úloh skupiny.
  • pochopiť, čo je potrebné vykonať – aby nedošlo k narušeniu potrieb jednotlivca v skupine (stimulovať rozvoj jednotlivcov).
  • mať dostatočnú obratnosť – aby zmenu v skupine vedel vykonať efektívne, bez narušenia celkovej harmónie v skupine.
  • vedieť ako skupina zareaguje – zmení či nezmení svoj „postoj“?
  • budovať a udržiavať tím.

Uskutočňovanie zmeny

Život v podnikaní je určovaný sústavnými zmenami. Ak chce podnik na trhu prežiť, musí ich zvládať – prispôsobovať svoje štruktúry, procesy, operácie a spôsob myslenia.

Rozmrazenie – zmena – zmrazenie

Fázy uskutočnenia zmeny podľa Kurta Lewina:

  1. rozmrazenie – cieľom tejto fázy je uviesť a presvedčiť každého pracovníka, ktorého sa zmena bude dotýkať, do správneho rozpoloženia na prijatie a zavedenie plánovanej zmeny. Je potrebné umožniť zamestnancom aby boli hrdí na svoje súčasné spôsoby práce a taktiež je dôležité uznať ich predchádzajúce úspechy. V tomto štádiu je veľká pravdepodobnosť stretu manažéra s rôznymi typmi odporu (ako napríklad: nedôvera, nepochopenie, nezáujem,…).
  2. zmena – v nasledujúcej fáze je potrebné správne zvoliť vhodnú stratégiu zmeny, ktoré podľa tempa ich realizácie členíme na: rýchle a postupné. Pre postupnú zmenu je príznačné, že si vyžaduje veľkú spoluúčasť iných, odpor k nej sa nedá prekonať, ale len znížiť. Rýchla zmena je naplánovaná, vyžaduje si minimálnu účasť iných ľudí a odpor k nej sa dá ľahko prekonať. Pri voľbe zmeny je potrebné zvážiť faktory, ktoré ju podmieňujú.
  3. opätovné zmrazenie – poslednej fáze je potrebné taktiež venovať dostatočnú pozornosť. Manažéri, ktorí realizujú zmenu musia brať do úvahy skutočnosť, že každá zmena môže zo sebou priniesť celý rad problémov, ktoré je nutné včas identifikovať. Práve tu je potrebné aby manažéri priebežne monitorovali zmenu a v prípade, ak sa ukáže potreba, podniknúť kroky na odvrátenie neúspechu.

Viac sa o týchto fázach uskutočňovania zmeny dočítate na stránke Fázy realizácie zmeny.

Praktická časť

Táto časť seminárnej práce je zameraná na preskúmanie názorov zamestnancov, v rôznych organizáciách, týkajúcich sa zmien. Prostredníctvom otázok z dotazníka je možné zistiť, ako sa pracovníci v jednotlivých organizáciách stavajú k zmenám, či sú pre nich dôležité, aký je ich prístup k zavádzaniu zmien a ktorých oblastí sa zmeny môžu dotýkať. Na základe odpovedí, môžeme posúdiť, aký má zamestnanec vzťah k svojej organizácií, jej správnemu fungovaniu, plneniu stanovených cieľov a tiež plneniu vlastných úloh. Pomocou otvorených otázok je možné zistiť, ktoré zmeny v podnikoch sú najfrekventovanejšie, najprijateľnejšie, či práve naopak, a to vo vzťahu k pracovníkom podniku.

Otázky:

  1. Myslíte si, že sú zmeny dôležité? áno – nie – neviem
  2. Aký je Váš prístup ku zmene? pozitívny – negatívny – neutrálny
  3. Ktorých oblastí sa môžu týkať zmeny v organizácii? štruktúra – technológia – ľudia – neviem
  4. Porozmýšľajte o zmenách, ktoré ste zažili v organizácií za posledný rok. Vyberte z nich dve a zapíšte ich.
  5. O zmenách, ktoré ste napísali v predchádzajúcej otázke porozmýšľajte, či vám boli vnútené, či ste sa sami pre ne rozhodli, či ste im vzdorovali, či ste ich zvládli, či ovplyvnili váš život.

Vyhodnotenie

Na základe zhrnutia poznatkov zo seminárnej práce je zrejmé, že zmeny sa stávajú nevyhnutnou realitou, s ktorou sa musí vyrovnať vo svojej riadiacej praxi manažment každej organizácie. Nech sa zmena v podniku dotýka čohokoľvek, je potrebné spĺňanie určitých bodov k tomu, aby bola úspešná:

  • každá zmena si vyžaduje jasnú víziu
  • smer, ktorým sa má zmena uberať. Len jasne definované predstavy dokážu strhnúť ostatných.
  • zahrnúť čo najskôr veľkú časť pracovníkov do prípravy zmeny
  • zapojenie pracovníkov do procesu premeny (vložiť ich nápady, zlepšenia, poznatky). Je potrebné nezabúdať, že úspech premeny závisí od kvality rozhodnutí a zaangažovanosti všetkých, ktorých sa zmena týka.
  • proces premeny prebieha zhora nadol
  • ak premena nemá podporu manažmentu, vôbec s ňou nezačínajte! Vedenie podniku musí v každom prípade plne stáť za premenami, musí ich podporovať, komunikovať a ísť príkladom.
  • efektívny manažment zmeny musí priniesť pracovníkom úžitok
  • ukážte svojim pracovníkom prednosti zmeny a jasne ich komunikujte. O čo väčší úžitok prinesie zmena pracovníkom, o to motivovanejšie sa do nej pustia.
  • od začiatku podrobná informácia ľudí
  • skoré a dôkladné informácie sú dôležitým základom pre všetky zmeny. Len takto totiž dokážeme minimalizovať obavy a nedôveru. Nejeden odpor voči premene vznikol následkom nedostatočných informácií. Informujte ľudí aj o čiastkových výsledkoch procesu premeny a o každom viditeľnom úspechu. Bude ich to motivovať vydržať až do konca.
  • zmena si vyžaduje pravidelnú reflexiu
  • každý proces premeny sprevádzajú neistoty, nepredvídateľnosť, odpor a pochybnosti. Len pravidelné obdobia reflexie a zisťovanie, kam sme sa až s procesom dostali, nás udržia na správnej ceste.
  • manažment zmeny potrebuje plánovanie a štruktúru
  • len precízne plánovanie a jasná projektová štruktúra dokážu doviesť proces väčšej premeny k úspechu.
  • organizácia prvých viditeľných úspechov.

Záver

Žiadna z národných ekonomík sa v súčasnom globalizujúcom prostredí nemôže vyhnúť všeobecným rysom ekonomického vývoja. Tieto rysy sú v skutočnosti vnímané manažmentom ako zmeny. Je na manažmente v organizácii, aby v zmenách hľadal príležitosť, aby bol pripravený na zmeny a predvídal ich dôsledky. Pre rozvoj organizácie je dôležitá každá zmena.

Zoznam použitej literatúry

Internetové zdroje:

Manažment zmien ako prostriedok optimalizácie činnosti podniku (on-line) cit. 8.04.2014 dostupné na internete: semafor.euke.sk


Pridaj komentár

Štítky: