Ľudské zdroje

Ľudské zdroje predstavujú prioritný zdroj efektívnej činnosti s prosperity podniku a v súčasnosti sú rozhodujúcim predpokladom budovania silných stránok a konkurenčných výhod podniku.

Ako podnikový faktor predstavuje ľudská práca vynakladanie psychických a fyzických schopností človeka na dosiahnutie cieľov podniku. Pracovný výkon človeka je závislý od faktorov: fyzické a duševné schopnosti človeka(vek, nadanie, vzdelanie, skúsenosti) a súbor faktorov ovplyvňujúcich vôľu a chuť pracovať, t.j. maximálne využívať fyzické a psychické schopnosti.

Základné činnosti personálneho útvaru

V podniku zastávajú funkciu personálnych útvarov rôzne orgány (v závislosti od veľkosti a typu podniku). Spoločne túto činnosť nazývame riadenie ľudských zdrojov alebo personalistika.

  • plánovanie pracovníkov
  • získavanie a výber pracovníkov
  • rozmiestňovanie pracovníkov
  • hodnotenie pracovníkov a práce
  • zabezpečovanie kolektívneho vyjednávania
  • tvorba a zabezpečovanie podnikových sociálnych služieb
  • presadzovanie úzkej spolupráce a dobrej komunikácie všetkých útvarov podniku a všeobecnej informovanosti zhora nadol.

Pracovníka je potrebné motivovať! Medzi 4 faktory motivácie k práci patria:

  • výber ľudí
  • pracovné podmienky
  • podnikové sociálne služby
  • odmeňovanie

Stanovenie potreby ľudských zdrojov

Stanovenie potreby ľudských zdrojov je zistenie počtu a štruktúry zamestnancov, ktorí sú potrební pre dosiahnutie podnikových cieľov. Štruktúra pracovníkov:

  • výrobní robotníci
  • režijní robotníci
  • manažéri

Metódy určovania potreby pracovníkov

  1. expertné (intuitívne) metódy – sú založené na úsudku expertov, vychádzajú z info o podmienkach a náročnosti podnikových úloh. Týmito metódami sa stanovuje potreba manažmentu.
  2. kvantitatívne metódy – používajú na určenie potreby matematické a štatistické prepočty a vyžadujú si pomerne širokú údajovú základňu.

Princíp prepočtu týchto metód, ale aj všeobecného prepočtu potreby ľudských zdrojov vyzerá takto: potreba pracovníkov = objem práce/výkonnosť pracovníka

  • metóda normohodín – pracovníci, ktorí pracujú na normovaných prácach, teda je to potreba predovšetkým výrobných robotníkov.
  • metóda noriem obsluhy – v podnikoch hutníckeho, chemického priemyslu, v podmienkach, kde výkon pracovníka je závislý od technológie (aparatúrne výroby).
  • metóda obsluhovaných miest – tam, kde je viac rovnorodých pracovísk, ktoré je treba obslúžiť. Pre plánovanie počtu pomocných pracovníkov.

Získavanie ľudských zdrojov

Východiskom získavania ľudských zdrojov sú informácie o potrebe pracovníkov a ich štruktúre a o zdrojoch pracovných síl (vonkajší, vnútorní).

Úlohou získavania ľudských zdrojov je zabezpečiť dostatočný počet vhodných pracovníkov a to s ohľadom na náklady procesu. Personálna prax dáva spravidla prednosť obsadzovaniu voľných miest z vnútorných zdrojov.

Postupnosť krokov procesu výberu:

  1. ucelená a jasná predstava o pracovníkovi, to si vyžaduje popis práce a pracovného miesta.
  2. nábor a získavanie širšieho okruhu kandidátov (širší výber). Realizovaný prostredníctvom inzerátov a úradmi práce. Počet uchádzačov závisí od:
    • propagačných opatrení podniku
    • situácie na trhu práce
    • požiadaviek na dané pracovné miesto
    • atraktivity podniku
  3. analýza schopností uchádzačov – zistiť a preveriť schopnosti uchádzača, rozšíriť okruh informácií o ňom a napomôcť tak ku konečnému rozhodnutiu.
  4. rozhodnutie o výbere – všetci uchádzači majú byť slušnou formou informovaní o výsledkoch výberového konania.

Tvorba pracovných podmienok

Časové podmienky práce – určujú dĺžku a štruktúru pracovného času, účelné striedanie práce a oddychu. Zákonník práce stanovuje: max. dĺžku týždenného pracovného času,

Maximálna dĺžku pracovného času počas pracovného dňa, minimálny nepretržitý denný/týždenný odpočinok, limity v poskytovaní dovolenky.

Pracovné prostredie – skladba a úroveň faktorov vplýva na pracovníka.

Faktory fyzikálne – osvetlenie, farba, hluk, čistota ovzdušia,

Faktory sociálno – psychologické – možnosti participovať na rozhodovaní o spôsobe vykonávania práce, tempo a monotónnosť práce, vzťahy na pracovisku.

Podnikové sociálne služby

Podnikové sociálne služby predstavujú komplex činností ktoré podnik poskytuje svojim pracovníkom a ich rodinným príslušníkom. Podnik ich poskytuje dobrovoľne. Cieľom je pozitívne ovplyvniť výkon zamestnancov a budovať lojalitu voči podniku.

  • podnikové vzdelávanie
  • príspevok na stravovanie, rekreáciu, zdravotnícka starostlivosť, služobný mobil, auto, byt
  • cafeteria system

Odmeňovanie zamestnancov

Odmeňovanie zamestnancov predstavuje poskytovanie mzdy a iných peňažných odmien zamestnancom. Jeho úlohou je v prvom rade zohľadňovať úsilie a prínos zamestnancov pre podnik a podporovať ich motiváciu.

Zákon o mzde: Mzda je peňažné plnenie, alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnancovi za prácu.

Ekonomická funkcia mzdy:

  • nákladová – mzda ako cena práce je súčasť N
  • stimulačná/motivačná – jej pôsobenie na pracovnú aktivitu zamestnancov

Sociálna funkcia – pri usmerňovaní minimálnej životnej úrovne.

Základné mzdové formy:

  • časová
  • úkolová
  • podielová
  • kombinovaná

Doplnkové mzdové formy:

  • prémie a odmeny
  • osobné ohodnotenie
  • podiely na hospodárskom výsledku
  • hodnotenie mimoriadnych pracovných podmienok


Pridaj komentár