Situačné vedenie podľa Herseyho a Blancharda

Podstata situačného vedenia

Situačné vedenie podľa P. Herseyho a K. Blancharda je praktický model, ktorý tvrdí, že neexistuje jeden univerzálne „správny“ štýl vedenia. Efektívny líder flexibilne prispôsobuje mieru smerovania a podpory podľa úrovne rozvoja konkrétneho pracovníka alebo tímu pri konkrétnej úlohe. Zameriava sa na dve osi správania: direktívnosť (task behavior) a podpora (relationship behavior).

Teoretický rámec: osi správania a štýly S1–S4

Model definuje štyri základné štýly vedenia, ktoré vznikajú kombináciou vysokej/nízkej direktívnosti a vysokej/nízkej podpory:

• S1 – Usmerňujúci (Telling/Directing): vysoká direktívnosť, nízka podpora. Vedúci presne definuje úlohy, postupy a termíny; priebežne monitoruje a koriguje.
• S2 – Koučujúci (Selling/Coaching): vysoká direktívnosť, vysoká podpora. Vedúci stále riadi čo a ako, no aktívne vysvetľuje prečo, získava záväzok a rozvíja schopnosti.
• S3 – Podporujúci (Participating/Supporting): nízka direktívnosť, vysoká podpora. Zodpovednosť za rozhodovanie sa presúva na pracovníka; líder povzbudzuje, odstraňuje prekážky a uľahčuje spoluprácu.
• S4 – Delegujúci (Delegating): nízka direktívnosť, nízka podpora. Vedúci minimalizuje zásahy; výsledky a zodpovednosť sú u pracovníka/tímu.

Úroveň rozvoja pracovníka: D1–D4

Súlad štýlu so situáciou sa odvíja od úrovne rozvoja (kombinácia kompetencie a záväzku) pri konkrétnej úlohe:

• D1 – Nízka kompetencia, vysoký záväzok: nadšenie začiatočníka, chýbajú zručnosti a skúsenosť.
• D2 – Nízka až stredná kompetencia, kolísavý záväzok: prvé prekážky znižujú sebadôveru; vznikajú otázky a neistota.
• D3 – Stredná až vysoká kompetencia, kolísavý záväzok: schopnosti už sú, no chýba stabilná sebadôvera alebo motivácia.
• D4 – Vysoká kompetencia, vysoký záväzok: samostatnosť, majstrovstvo, proaktivita.

Mapovanie štýlov na úrovne rozvoja

Diagnostika úrovne rozvoja: ako ju robiť spoľahlivo

1. Definujte konkrétnu úlohu. Úroveň D1–D4 posudzujeme pre danú úlohu, nie „globálne“ pre osobu.
2. Posúďte kompetenciu. Skúsenosť, technické zručnosti, procesné znalosti, konzistentnosť výkonu.
3. Posúďte záväzok. Motivácia, sebadôvera, vytrvalosť pri prekážkach, ochota prevziať zodpovednosť.
4. Validujte dojmologiu údajmi. Krátke pracovné vzorky, štruktúrované pozorovanie, 360 spätná väzba, KPI výkonu.
5. Zohľadnite kontext. Náročnosť úlohy, dostupné zdroje, časový tlak, medziútvarové závislosti.

Konverzačný protokol lídra pre voľbu štýlu

• Krok 1 – Zarovnanie očakávaní: „Cieľ je…, úspech vyzerá takto…, kritériá sú…“
• Krok 2 – Diagnostika D-úrovne: „Ako si to už robil? S čím si si istý/á? Kde potrebuješ podporu?“
• Krok 3 – Dohoda o štýle: Jasne vysloviť, či pôjdete S1, S2, S3 alebo S4 a prečo.
• Krok 4 – Kontrolné body: Definujte rytmus a formu priebežných check-pointov.
• Krok 5 – Revizia a prechod: Po splnení úlohy vyhodnoťte, či sa D-úroveň zmenila a preladíte štýl.

Praktické príklady aplikácie

1) Nový analytik implementuje reporting (D1 → S1): Vedúci rozkrokovanie úloh, šablóny, check-list, denný stand-up s rýchlou spätnou väzbou.

2) Skúsený obchodník otvára nový segment (D2 → S2): Koučovacie rozhovory, modelové telefonáty, spoločné návštevy, plán pre prvých 10 zákazníkov.

3) Senior vývojár preberá vedenie backlogu (D3 → S3): Vedúci uľahčuje rozhodovanie, odstráni prekážky (stakeholderi, priorizácia), poskytuje spätnú väzbu na „lead“ správanie.

4) Skúsený tím v stabilnej oblasti (D4 → S4): Autonómne plánovanie, kvartálne ciele, líder rieši víziu, rozpočet, politické krytie.

Prechody medzi štýlmi: dynamika učenia

Úroveň rozvoja nie je statická. Keď sa zvyšuje kompetencia a stabilizuje záväzok, líder by mal postupne uvoľňovať direktívnosť a meniť balík podpory. Typická trajektória je D1→D2→D3→D4 so zodpovedajúcimi štýlmi S1→S2→S3→S4. Krátkodobé regresy (napr. pri zlyhaní alebo zmene podmienok) si môžu vyžiadať dočasný návrat k vyššej direktívnosti alebo podpore.

Meranie úspechu situačného vedenia

• Výkonové KPI: lead time, kvalita výstupov, miera reworku, dodržanie SLA, predajné výsledky.
• Vývoj kompetencií: rýchlosť onboardingu, percento úloh doručených samostatne, cross-skilling.
• Motivačné indikátory: eNPS, skóre záväzku, fluktuácia, absencie, účasti na rozvojových aktivitách.
• Manažérske správanie: frekvencia a kvalita 1:1, spätná väzba, konzistencia pri mapovaní D-úrovne.

Nástroje a techniky na podporu modelu

• Check-listy S1: definícia „hotovo“, šablóny, štandardné pracovné postupy (SOP), mikrovideá.
• Koučovací rámec S2: GROW, 5xPrečo, role-play, shadowing, learning sprints.
• Facilitačné techniky S3: retrospektívy, decision-matrix, peer review, komunitné praktiky.
• Mechanizmy S4: OKR/KPI, governance na výsledky, self-service zdroje, rozpočtové kompetencie.

Najčastejšie chyby pri uplatňovaní situačného vedenia

1. Globalizácia D-úrovne: „Je to D4 človek, takže vždy delegujem.“ Úroveň je úloha-špecifická.
2. Pozadie pravidiel vs. hodnoty: Nadmerná direktívnosť pri D3/D4 demotivuje; deficit pri D1 spôsobí chaos.
3. Ignorovanie záväzku: Manažéri často hodnotia len zručnosti a podceňujú motiváciu a sebadôveru.
4. Nekonzistentná spätná väzba: Bez rytmu kontrolných bodov sa štýl míňa účinku.
5. Nejasné kritériá úspechu: Chýbajúce „definition of done“ vedie k mikromanažmentu alebo k nesúladu očakávaní.

Implementačná roadmapa v organizácii

1. Vzdelávanie líniových lídrov: tréning S1–S4, diagnostika D-úrovní, nácvik konverzačných protokolov.
2. Procesné ukotvenie: zahrnúť voľbu štýlu do 1:1 šablón, projektových kickoffov a plánov rozvoja.
3. Meranie a spätná väzba: jednoduchý audit štýlov (mesačne), 360 mini-prieskumy, review prípadov.
4. Digitálna podpora: nástroje na mapovanie zručností, checklisty, knowledge base, interné kurzy.
5. Škálovanie a koučing: interní mentori, komunita praxe, zdieľanie „best practices“.

Adaptácia na rôzne kontexty: výroba, služby, IT, verejná správa

• Výroba: S1/S2 pri kvalifikácii nových operátorov a pri spustení novej linky; S3/S4 pri stabilnom procese a TPM.
• Služby a zákaznícka starostlivosť: S2 pri zvládaní eskalácií; S3 pre empowerment pri riešení nestandardných prípadov.
• IT a vývoj: S1 na bezpečnostné/právne kritické úlohy juniorov; S3/S4 pre autonómne tímy a DevOps.
• Verejná správa: S1/S2 pri procedurálne viazaných úlohách; postup k S3/S4 pri agendách so znalostným charakterom.

Napojenie na ďalšie leadership koncepty

• Koučing a mentorstvo: S2 (koučujúci) pre rozvoj kompetencií; S3 pre zdieľané rozhodovanie a reflexiu.
• Teória sebaurčenia (SDT): postup zvyšuje autonómiu (S3–S4), podporuje kompetenciu a vzťahovosť.
• OKR a agilita: S4 podporuje výsledkovo orientované tímy, S2/S3 pomáhajú pri zmenách priorít a učenia.

Šablóny pre prax (minipomôcky)

Rýchly výber štýlu (3 otázky):

1. Má osoba pre danú úlohu preukázateľnú kompetenciu? (ak nie → S1/S2)
2. Je jej záväzok stabilný? (ak nie → viac podpory S2/S3)
3. Je riziko chyby vysoké? (ak áno → dočasne viac direktívnosti)

Plán rozhovoru S2 (koučujúci): definuj cieľ → vysvetli „prečo“ → navrhni postup → vyžiadaj návrhy → dohodni podporu → stanov checkpoint.

Plán rozhovoru S3 (podporujúci): vyjasni hranice → pýtaj sa (nie nariaďuj) → zosúlaď zdroje → dohodni, čo reportuje pracovník a kedy.

Etické a kultúrne aspekty

• Spravodlivosť a rovnaké príležitosti: rovnaké princípy, odlišná aplikácia podľa potreby a úrovne rozvoja.
• Transparentnosť: otvorene hovorte, prečo volíte daný štýl a čo bude znamením prechodu na iný.
• Rešpekt k autonómii: aj pri S1 zachovajte dôstojnosť a priestor na učenie.

Zhrnutie a odporúčania

• Situačné vedenie je o zhode štýlu s úlohou a rozvojom človeka, nie o preferencii lídra.
• Diagnostikujte kompetenciu a záväzok pre každú kľúčovú úlohu zvlášť.
• Začnite S1/S2, keď je neistota a riziko vysoké; prechádzajte na S3/S4, ako rastie samostatnosť.
• Udržujte cyklus spätnej väzby, merať čo funguje a prispôsobovať štýl dynamike učenia.