PARTICIPÁCIA

V súčasnosti sa preferuje filozofia zapájať všetkých do všetkých. Participácia – zapájanie pracovníkov do riešenia podnikových problémov a ich účasť na rozhodovacích procesoch. Ciele participácie:

• má viesť k vytvoreniu oddanosti a lojálnosti u zamestnancov
• má umožniť organizácii lepšie uspokojovať potreby zákazníkov
• má pomôcť organizácii zlepšiť výkonnosť a produktivitu
• má zvýšiť spokojnosť zamestnancov s prácou
• má poskytnúť všetkým zamestnancom príležitosť ovplyvniť tie rozhodovacie procesy, ktoré sa týkajú ich záujmov (napr. dochádzka)

Na rôznych podnikových úrovniach sa participácia uskutočňuje v rôznych formách:

• najnižšia úroveň = úroveň pracoviska (vedúci a jeho podriadení) – tu participácia prebieha ako výmena informácií, názorov o práci neformálnym spôsobom, a dokonca sa aj neformálne odpovedá
• stredná úroveň = manažérska úroveň – odporúča sa tu väčšia miera formálnosti a participácia by tu mala prebiehať ako prenos informácií a účasť na rozhodovacích procesoch, ktoré ovplyvňujú spôsob plánovania, vykonávania rozhodujúcich úloh, organizácie práce

3) vrcholová úroveň = top manažérska úroveň – vytvára sa tu podniková politika. Určuje sa, ktorým smerom sa bude podnik uberať. Plná participácia tu nie je možná. Existujú však určité metódy, pôsobením ktorých môže vedenie poskytnúť informácie o zamýšľaných plánoch, a možnosť diskusie, ale konečné rozhodovanie je výlučne záležitosťou vedenia.

Miera účasti na rozhodovacích procesoch

Jedná sa o nájdenie hranice medzi mierou, do akej sú zachované práva manažmentu a mierou, do akej sa zamestnanci zodpovedajú.

Formy:

• 1. Výhradne rozhodujú zamestnanci
• 2. Manažment rozhoduje spoločne so zamestnancami
• 3. Manažment konzultuje so zamestnancami ešte predtým, ako sa rozhodne
• 4. Manažment informuje zamestnancov

Formy participácie:

• konzultácia – najnižšia forma. Vedúci pracovník si vypočuje názory a nápady podriadených a potom sa sám rozhodne. Podriadený prispeje svojimi názormi, ale nezaväzuje ho to rozhodnutie, teda nenesie žiadnu zodpovednosť.
• súhlas – ešte stále podriadení plne nerozhodujú, ale majú právo „veta” pri akomkoľvek rozhodovaní, nemusia znášať dôsledky rozhodnutí. Majú právo zablokovať rozhodnutie, a miera zodpovednosti sa sčasti prenáša aj na podriadených.
• zhoda – najvyšší stupeň. Je to najťažšia forma, pretože musí dojsť k úplnému odsúhlaseniu rozhodnutia všetkých zainteresovaných. V praxi sa nevyužíva často.

Dobre využívať participáciu nie je také jednoduché. Čo musí urobiť vedúci, aby úspešne participoval, aké kroky musí urobiť?

• iniciátor – musí vedieť predostrieť problém a úlohy skupine, musí tento problém správne formulovať, rozhodnúť sa o tom, kedy predostrie problém a o tom, kto ho má riešiť (z hľadiska právomoci, zodpovednosti, schopností …)
• reprezentant – vedúci pracovník reprezentuje svoju skupinu vo svojom okolí a jeho dôveryhodnosť v skupine bude závisieť od schopnosti obhajovať záujmy svojej skupiny
• štandardizátor – najlepším indikátorom úroveň skupiny je chovanie sa vedúceho. Štandard v skupine formuluje vedúceho pracovníka. Vedúci signalizuje spôsob, ktorým má skupina pracovať, buduje vzájomné vzťahy v skupine, určuje morálku a disciplínu v skupine. Vedúci by mal byť sám príkladom pre svojich podriadených.
• koordinátor – vedúci bude centrálnym zdrojom energie, inšpirácie, musí vytvárať spoločný záujem (spoločný cieľ, perspektívu).

Rozdiel medzi modelom ľudských vzťahov a modelom ľudských zdrojov:

• model ľudských vzťahov – forma participácie, ktorú využívajú vedúci vo vzťahu k svojim podriadeným. Vedúci majú záujem, aby ich podriadení participovali na plnení úloh len do určitej miery, aby sa zachovali dobré vzťahy, aby boli všetci spokojní. Nemajú však skutočný záujem na participácii na rozhodnutiach.
• model ľudských zdrojov – na rozdiel od modelu ľudských vzťahov, ktorý je založený na vzťahu podriadený-nadriadený, vedúci majú záujem na plnej participácii podriadených na plnení úloh (využívajú ich myšlienky a názory), majú záujem na tom, aby ich zdroje boli plne využité