Prvým krokom k realizáciiu zmeny je diagnóza – hľadanie odpovedí na otázky typu:
„Aké zmeny treba urobiť v mojej organizácií, oddelení, aby fungovali efektívnejšie?“
„Aké zmeny musím urobiť, aby som vyriešil konkrétny problém?“

Diagnostický model Nadler a Tushman

Uvedený diagnostický model vychádza z práce Nadlera a Tushmana (1997), bol zjednodušený a rozvinutý v spolupráci s množstvom manažérov vo verejnom a súkromnom sektore. V tomto modeli vidíme organizáciu v procese stálej interakcie s jej prostredím. V prostredí mimo organizácie sa nachádzajú aj iné systémy, napríklad dodávatelia a zákazníci alebo klienti, ktorí organizáciu ovplyvňujú a tiež sú ňou ovplyvňovaní. Vnútorná organizácia sa dá rozdeliť na štyri navzájom súvisiace celky: úlohy, štruktúry a systémy organizácie, jej kultúra a jednotlivci, ktorí v nej pracujú.

Úlohy

Úlohy sú prvotnou súčasťou systému organizácie. Pozostávajú z prác, ktoré treba urobiť, charakteristiky samotnej práce, množstva a kvality služby alebo výrobku, ktorý organizácia poskytuje.

Organizačné štruktúry

Organizačné štruktúry a systémy zahŕňajú línie zodpovednosti, informačné systémy, mechanizmy sledovania a kontroly, pracovné náplne, mzdový poriadok, prevádzkové predpisy atď. Aj keď sa tieto znaky organizácie pomerne ľahko opisujú, často zaostávajú, lebo sa neprispôsobujú meniacemu sa okoliu.

Organizačná kultúra zahŕňa hodnoty, zvyky, zdroje moci, lojalitu, normy, neformálne odmeny a sankcie, ktoré majú vplyv na „spôsob, akým v organizácii pracujeme“.

Jednotlivci

Jednotlivci prinášajú rozličné schopnosti, vedomosti a skúsenosti, rozličné osobitosti, hodnoty, postoje a správanie. Snaha zladiť jednotlivcov a ich potreby s formálnymi a neformálnymi štruktúrami, systémami a kultúrou organizácie je hlavnou príčinou stresu v čase rýchlej zmeny.

Ďalšie prvky

Zostávajúce prvky diagnostického modelu sú:
Spoločná vízia je opis lepšej budúcnosti, ktorý organizácia má a ktorý jej umožňuje sústreďovať svoju energiu.

Vodcovstvo

Vodcovstvo je schopnosť, ktorej nositeľom je osoba alebo ľudia, ktorí sú schopní viesť organizáciu k zmenám, aby tak splnila ciele svojej vízie.

Rovnováha vnútorných prvkov

Štyri vnútorné prvky organizácie sú v stave dynamickej rovnováhy tak navzájom, ako aj so svojim prostredím. Ak má organizácia zostať zdravá, pri zmene jedného prvku sa musia zmeniť aj ostatné, aby navzájom zostali v súlade. Spôsob, akým budú jednotlivé prvky reagovať na zmenu, sa dá pomerne s veľkou pravdepodobnosťou odhadnúť. Napríklad: V oblasti organizačnej kultúry sa pri zavádzaní zmeny s najväčšou pravdepodobnosťou zmenia zdroje moci. Ľudia zaujmú kladné alebo zápore postoje v závislosti od toho, ako podľa nich samých zmena modifikuje ich schopnosť ovplyvňovať veci a „spôsob, akým u nás pracujeme“. Jednotlivci sa obyčajne obávajú neznámeho. Majú zaužívané spôsoby na zvládanie súčasného stavu vecí, vyrovnávanie sa s ním a pravdepodobne budú neochotní vyvinúť nové. Niektorí ľudia zvládnu zmeny za niekoľko minút; niektorí nikdy a preto stále viac trpia problémami so stresom.


Komentáre

Pridaj komentár