Strategické zmeny v organizácii

Aby organizácia dokázala prežiť, musí sa neustále prispôsobovať okolnostiam a udalostiam, ktoré vznikajú v jej bezprostrednom ako aj v okolitom prostredí.
Zmena je dôležitá, vyskytuje sa čoraz častejšie. Môže byť rušivá, hrozivá a nepríjemne nepredvídateľná, ale môže taktiež poskytnúť príležitosť na skutočnú tvorivosť.
Zmenu môžeme rozlišovať z hľadiska úrovne, na ktorej sa zmena uskutočňuje- čiže z hľadiska jej účinkov na jednotlivcov, tímy, skupiny a organizácie. Možno predpokladať, že zmena, ktorá ovplyvní len jedného človeka, bude zvládnutá jednoduchšie ako zmena, ktorá ovplyvní skupinu ľudí alebo celú organizáciu.
Úspešná zmena si vyžaduje, aby metódy, techniky, stratégie a implementačné taktiky boli prispôsobené histórii, kultúre a ľudom v organizácii. Existuje celý rad modelov ako uskutočniť zmenu a ako sa s ňou vysporiadať. Každá zmena by mala byť zmenou plánovanou. Nanútená zmena vždy vedie k odporu, má väčšinou neočakávané dôsledky- aj také, že sa v konečnom dôsledku neuskutoční.

Potenciál organizácie – schopnosť výkonu; súhrn možností, schopností ľudí v organizácii konať
- čím je podnik zdravší, tým má vyšší potenciál; jeho nevyužitie znamená pre organizáciu nevyužitie šancí, ktoré má; Riziko predstavuje negatívnu odchýlku
- normálny stav – je dynamický stav, v ktorom sú šance a riziká vyrovnané
- môže byť kladný (za zmenu), alebo záporný (proti zmene)
- z hľadiska veľkosti potenciálu za zmenu platí zákon najsilnejšieho a najslabšieho potenciálu: „Na začiatku zmeny je hybnou silou najsilnejší potenciál. Po určitom čase aktivitu preberá najslabší potenciál a stáva sa brzdiacou silou.“ Tento vzťah je hybnou silou zmeny.
Dimenzie potenciálu: 1./ vecná – vyjadrenie identity, podstaty
2./ priestorová – fyzické rozloženie, usporiadanie
3./ časová – meranie a vývoj v určitom čase
4./ účinnostná – stupeň racionality využitia potenciálu
5./ d. účelnosti – užitočnosť využitia potenciálu

Aby sme sa vyhli chaosu pri zmenách, musíme nájsť v organizácii pevný, stabilný bod, na ktorom môžeme založiť zmeny (napr. záujem o zákazníka, nástroje, roly, potreba zodpovednosti…).

Zmeny so sebou prinášajú určité VÝZVY PRE ÚČASTNÍKOV:
1./ byť účastníkom zmeny
- netreba meniť myslenie a zvyky ľudí, treba zmenu uskutočniť tak, aby sa ľudia cítili byť jej strojcami
2./ primeranosť postavenia ľudí
- každý človek si svojou aktivitou určuje svoju rolu v zmene; je potrebné určiť príslušnosť jednotlivých ľudí k týmto skupinám
- existujú 4 základné role pracovníkov: vedie zmenu, nasleduje zmenu, pozoruje zmenu, je obeťou zmeny

3./ schopnosť a možnosť viesť a koordinovať akciu
- zmena je akciou proti dlhodobej kultúre organizácie, preto vznikajú rôzne predstavy o tom, kedy danú zmenu realizovať,
- mylné názory: • zmenu je možné realizovať až po dosiahnutí úplného konsenzu
(nefunguje)
• zmeny by mali začínať zhora, od manažmentu (menej početná kultúra nemôže dlhodobo prevažovať nad početnejšou kultúrou; zmena v drobných činnostiach vyvoláva podstatnú zmenu)
• zmeny prichádzajú do organizácie zvonku ( firma si musí vybrať, či chce byť tvorcom alebo súčasťou dejín – každá zmena vyplýva zvnútra organizácie)
• zmena musí začať od „čistého stola“ (nie je možné založiť zmenu na ničom, základné podmienky ostávajú)
4./ načúvanie
– zachytenie signálov od iných; je možné ich zachytiť dávno pred zmenou; zároveň je potrebné túto zmenu využiť, nielen o nej vopred vedieť

Všeobecné zásady:
- Organizácia je schopná odhaliť svoj potenciál len vtedy, keď dôjde k pokusu o zmenu, inak je tento potenciál skrytý a funguje mechanizmus, ktorý vráti organizáciu do pôvodného stavu.
- Vedomosti, ktoré v organizácii sú, sú vo väčšine prípadov skryté (tiché)- prejavujú sa v rutinných činnostiach; mali by vyjsť na povrch, aby mohli byť využité na tvorbu progresívnej zmeny.
- Neexistuje jednotná šablóna zmien, preto treba prispôsobovať šablóny konkrétnym podmienkam.
- Bez zapojenia ľudí nie je možné dosiahnuť väčšinovú zhodu.