Hodnotenie efektivity náborovej činnosti

Hodnotenie efektivity náborovej činnosti poskytuje spätnú väzbu o tom, či sme náborovú činnosť robili dobre alebo nie.

Kritériá: a) počet prihlásených uchádzačov
b) priemerná výška nákladov vložených do náboru jedného pracovníka CN/počet uchádzačov
c) čas potrebný na nábor pracovníkov
d) úspešnosť zapracovania nových pracovníkov

Výber pracovníkov:
Základným poslaním výberu je vybrať z daných uchádzačov tých, ktorí majú najlepšie predpoklady úspešne vykonávať toto miesto. Na základe pozorovania, merania, registrovania určitých znakov uchádzačov (prediktory) sa snažíme vyvodiť závery o ich neskoršej úspešnosti/neúspešnosti vykonávať dané pracovné miesto (kritérium).
Pritom máme záujem prijať tých, u ktorých predpokladáme dosiahnutie najvyšších hodnôt kritéria. Výber si teda vyžaduje:
• vybrať vhodné kritérium (na základe čoho budeme posudzovať)
• vybrať vhodné prediktory (ukazovateľ na základe ktorého chceme predvídať)

Základné kritériá výberu: (Alec Rodger – 7-bodová schéma)
• fyzický vzhľad (výzor, úprava, make-up)
• dosiahnuté výsledky (vzdelanie, kvalifikácia, absolvované kurzy)
• všeobecná inteligencia
• špecifické schopnosti (jazyky, ovládanie počítačov)
• záujmy
• sklony a dispozície
• iné okolnosti
Rodger odporúča určiť tie vlastnosti, ktoré sú vzhľadom na dané miesto nevyhnutné, ako aj tie ktoré nie sú nevyhnutné, ale ich splnenie je vítané.

Obsahovo podobný je aj druhý systém – 5-políčkové hodnotenie (Munro Fraser)
• dojem, aký vyvoláva uchádzač u druhých ľudí
• kvalifikácia a získané poznanie
• vrodené schopnosti
• motivácia
• emocionálna vyváženosť

Prediktívna validita – miera presnosti, s ktorou dokážeme na základe zmerania prediktora odhadnúť hodnotu prediktora v budúcnosti.

Metódy získavania informácií o uchádzačoch:

1. selektívne interview – vopred sa pripraviť (čo bude obsahom rozhovoru, kde a ako dlho bude trvať, ako a aké otázky klásť, kto budú účastníci rozhovoru…)
2. formuláre, žiadosti o zamestnanie
3. životopisy
4. psychologické testy – všeobecná inteligencia, zručnosti a spôsobilosti(presnosť a rýchlosť manuálnych úkonov), osobnostné vlastnosti(odolnosť proti stresu)
5. simulačné úlohy – modelovanie situácií, riešenie konkrétnych úloh

Pri výbere budúcich zamestnancov je k dispozícii niekoľko modelov:

model viacnásobného kritického skóre – stanoví sa minimálna úroveň, ktorú uchádzač musí dosiahnuť ak si chce uchovať nádej na prijatie. Ak túto úroveň nedosiahne hoci len v jednom prediktore, je automaticky vyradený.
kompenzačný – každý z prediktorov má rôznu váhu alebo významnosť. Potom je možné, aby uchádzač, ktorý dosiahol v jednom prediktore slabšie výsledky, prekompenzoval ich výbornými výsledkami v inom – najlepšie ak dôležitejšom prediktore. Tento model vyjadruje odhadovanú kompetenciu každého uchádzača jedným číslom. Čím vyššie číslo, tým vyššia očakávaná úspešnosť.
konfiguračný – pre každý prediktor sa pokúšame stanoviť pásmo, v ktorom jeho hodnoty považujeme za optimálne. Prijatý je ten uchádzač nie s najvyšším skóre v jednotlivých prediktoroch, ale s hodnotami, ktoré sú v týchto pásmach.

Každý z nich má svoje prednosti a ohraničenia, preto uprednostnenie konkrétneho postupu závisí najmä od povahy pracovného miesta.