( Bc. Januska,  5)

Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov

Pracovné miesta sa obsadzujú podľa požiadaviek kladených na zamestnancov, ktoré sú premietnuté do špecifikácie práce. Rozsah nárokov na prácu sa mení a povinnosťou zamestnávateľa je starať sa o ďalšie vzdelávanie a rozvoj zamestnancov.

Motivácia a spokojnosť

Vzdelávanie a vytváranie podmienok na rozvoj zamestnancov pozitívne ovplyvňuje motiváciu zamestnancov, ich spokojnosť s prácou v organizácii a prehlbuje ich pocit spolunáležitosti a záväzku voči zamestnávateľovi. Okrem toho si organizácia formuje pracovnú silu podľa svojich predstáv a potrieb, zvyšuje pracovný potenciál zamestnancov a atraktivitu, čo má za následok získavanie efektívnejších zamestnancov a vedie k znižovaniu fluktuácie.

Definície vzdelávania

Prostredníctvom vzdelávania získava človek nové vedomosti, rozvíja svoje vedomosti a schopnosti. Každý autor uvádza vlastnú definíciu vzdelávania, napríklad M. Armstrong ho definuje ako: „nepretržitý proces, ktorý nielen zvyšuje existujúce schopnosti, ale tiež vedie k rozvíjaniu zručností, vedomostí a postojov, ktoré pripravujú ľudí na budúce širšie, náročnejšie a z hľadiska úrovne aj vyššie úlohy.“[1]

Prehlbovanie pracovných schopností

J. Koubek[2] definuje vzdelávanie zamestnancov podrobnejšie ako personálnu činnosť, ktorá zahŕňa prehlbovanie pracovných schopností (prispôsobovanie schopností zamestnancov meniacim sa požiadavkám pracovného miesta); zvyšovanie použiteľnosti zamestnancov (rozširovanie pracovných schopností); rekvalifikačné procesy; prispôsobovanie pracovnej schopnosti nových zamestnancov požiadavkám daného miesta, technike, technológii, štýlu práce v organizácii a pod. (orientácia zamestnanca) a formovanie osobnosti zamestnanca. „Základným cieľom vzdelávania v organizácii je pomôcť manažmentu dosiahnuť stanovené ciele využitím a rozvojom schopností zamestnancov. Predpokladom toho je vzdelávanie manažérov koncipované ako nepretržitá a systematická aktivita.“[3]

Učenie ako permanentná zmena v chovaní

Základné pojmy súvisiace so vzdelávaním a rozvojom uvádza M. Armstrong[4]. Učenie sa je relatívne permanentná zmena v chovaní, ku ktorej dochádza v dôsledku praxe alebo skúseností. Vzdelávanie je rozvoj hodnôt a vedomostí požadovaných všeobecne vo všetkých oblastiach života, ktoré sa nevzťahujú ku konkrétnym oblastiam pracovnej činnosti. Rozvoj je rast alebo realizácia osobných schopností a potenciálu prostredníctvom vzdelávania a praxe. Odborné vzdelávanie je plánované a systematické formovanie chovania pomocou príležitostí k učeniu, vzdelávania a inštrukcií, ktoré umožňujú dosiahnuť takú úroveň vedomostí, zručností a schopností, aby mohli ľudia svoju prácu vykonávať efektívne.

Rozdiel medzi učením, rozvojom a vzdelávaním

Hroník[5] vysvetlil rozdiel medzi učením, rozvojom a vzdelávaním. Učenie (sa) je proces zmeny, ktorý zahŕňa nové vedenie i nové konanie. Prebieha organizovane, ale aj spontánne. Učenie zahŕňa viac než rozvoj a vzdelávanie. Rozvoj je dosiahnutie žiaducej zmeny pomocou učenia (sa). Rozvoj obsahuje zámer, ktorý je podstatnou časťou ohraničených a neohraničených rozvojových programov. Vzdelávanie je organizovaný a inštitucionalizovaný spôsob učenia. Vzdelávacie aktivity majú svoj začiatok a koniec.

Koncepcie vzdelávania podľa účinnosti

Koubek[6] definuje tri koncepcie vzdelávania podľa účinnosti, ktorú majú. V prípade, že sa v podniku používa teoretické vzdelávanie a rozvoj formou prednášok, diskusií, jednoduchých počítačových programov a výukových dielní, je účinnosť nízka. Ak sa prejde na praktické vzdelávanie formou získavania praktických skúseností, vzdelávaním a rozvojom na pracovisku, účinnosť je vyššia. Optimálnu účinnosť však podniky dosiahnu až spojením praktického a teoretického vzdelávania, kedy školení zamestnanci riešia prípadové štúdie, simulujú sa rôzne situácie, hrajú roly, zúčastňujú sa assesment center a prebieha outdoor training (tréning vonku).

[1] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: GRADA Publishing. 2007. str. 461-2 ISBN 978-80-247-1407-3

[2] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press. 2007. str. 253-4 ISBN 978-80-7261-168-3

[3] VETRÁKOVÁ, M. a i. Ľudské zdroje v organizácii. Banská Bystrica: Univerzita Mateja Bela. 2006. str. 13 ISBN 80-808-3193-9

[4] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: GRADA Publishing. 2002. str. 468 ISBN 80-247-0469-2

[5] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdelávání pracovníků. Praha: Grada Publishing 2007. str. 31ISBN 978-80-247-1457-8

[6] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press 2007. str. 274 ISBN 978-80-7261-168-3

Autor: Bc. Januska

Tento príspevok bol vytvorený 26.7.2015 a aktualizovaný 21.2.2019. Pozrite si ďalšie príspevky autora Bc. Januska.


Komentáre

  1. Filip Boros

    Aké sú hlavné ciele vzdelávania zamestnancov v organizácii?

  2. Nella

    Hlavným cieľom je pomôcť manažmentu dosiahnuť stanovené ciele prostredníctvom rozvoja schopností zamestnancov.

  3. Jakub Lulek

    Je investícia do vzdelávania zamestnancov vždy ekonomicky výhodná pre firmu?

  4. Katarina Murinova

    Investícia do vzdelávania môže priniesť vysokú návratnosť vďaka zvýšenej produktivite a inováciám.

  5. Katarina Manduchova

    Firmy by mali zabezpečiť rovnaké prístupy k vzdelávaniu pre všetkých zamestnancov, aby sa predišlo diskriminácii.

Pridaj komentár

Komentár sa zobrazí až po schválení.

Štítky: